<table>
	<tbody>
		<tr>
			<td>
			<ul>
				<li>Алгоритмите разкрасяват всяка кандидатура до перфектна.</li>
				<li>Опитните рекрутъри разпознават формалния език на машините.</li>
				<li>Генерираните резюмета са с отлична граматика и липса на &quot;душа&quot;.</li>
			</ul>
			</td>
		</tr>
	</tbody>
</table>

&quot;Търсим човек за IT роля с висока експертност&quot;, казва Венцислава Николова, консултант с 15 години опит в подбора и основател на WorkVibes. &quot;Мениджърът дава практическа задача, написана с AI. Кандидатите я решават с AI. Мениджърът я проверява с AI.&quot;

<ul>
	<li><a href="https://www.capital.bg/politika_i_ikonomika/pazar-na-truda/2026/03/26/4881525_kandidatite_za_rabota_pecheliat_ai_nadprevarata/1777280409ec3214add7cc2b1b91ed0c58e28a205a" target="_blank">Кандидатите за работа печелят AI надпреварата срещу рекрутърите</a></li>
	<li><a href="https://www.capital.bg/politika_i_ikonomika/pazar-na-truda/2026/02/19/4881502_kak_da_provedete_intervju_za_rabota/" target="_blank">Как да проведете интервю за работа</a></li>
</ul>

Изкуственият интелект направи възможно всеки кандидат да изглежда &quot;перфектно на хартия&quot;. Следователно автобиографията и мотивационното писмо вече не дават реална стойност и информация, а по-скоро показват кой колко добре умее да борави с AI инструменти, казва още Николова.

<table>
	<tbody>
		<tr>
			<td>Професионалните резюмета губят значение в процеса на подбор заради масовото навлизане на генеративен AI, който прави кандидатурите еднакви и трудно различими. Мениджъри все по-често не им вярват и ги &quot;прескачат&quot;, като 70% от работодателите преминават към подбор, базиран на умения, а не на дипломи и опит, пише Business Insider. Компаниите въвеждат практически тестове, платени задачи и преглед на реални проекти вместо CV. Нараства и т.нар. тихо наемане чрез мрежи и вътрешни кандидати. За кандидатите това означава нужда да доказват умения в реално време.</td>
		</tr>
	</tbody>
</table>

<blockquote>
 
&quot;Около 70 - 80% от кандидатурите вече показват признаци на сериозна намеса на AI&quot;, казва Чан Дабаре, директор на DCV Technologies Group, компания за подбор с дейност във Великобритания и Централна Европа.
</blockquote>

Техническите резюмета за работа често съдържат &quot;двойни тирета&quot; и несъответствия във форматирането, както и необичайна пунктуация или временни маркери - а това са следите, които издават копиране и поставяне според него.&nbsp;

Перфектна граматика, но липса на &quot;душа&quot;

<blockquote>
&quot;Ако мотивационно писмо от 500 думи е написано на безупречен английски, но не се споменава конкретно предизвикателство, специфично за позицията, рекрутърите лесно разпознават, че е генерирано от изкуствен интелект&quot;, подчертава той.
</blockquote>

Според Дабаре опитният HR специалист интуитивно разпознава прекалено формалния, корпоративен език, на който AI има склонност да &quot;говори&quot;. Често в генерираните от алгоритъм документи се срещат думи като &quot;иницииране&quot;, &quot;супервизиране&quot; или &quot;координиране&quot; и подобни безлични изрази, без да са подкрепени с конкретни примери или контекст от реални ситуации.

 
Безспорно става по-трудно да се идентифицират &quot;правилните&quot; кандидати и &quot;шумът&quot; значително се увеличи - когато всеки изглежда като кандидат с оценка 10/10 на хартия, самата &quot;хартия&quot; губи стойност, казва и Тони Стойкова, главен директор по приходите в DCV Global Recruitment. 
 
Става напрегнато за обективни преценки, но пазарът на труда в България все още не се намира в състояние на &quot;AI хаос&quot; - съществува обаче риск от изоставане по линия на производителността, защото талантите са сравнително скъпи, казва Стойкова. И пояснява, че има опасност българските компании да бъдат изпреварени по скорост и разходна ефективност от регионални конкуренти като Румъния или Полша, които по-бързо интегрират технологии като AI, включително в подбора. &quot;България разполага с малка, но силна технологична екосистема, която исторически е изключително адаптивна. Рискът не е, че AI ще отнеме работните места, а че рекрутърът, който използва AI, ще измести този, който не го прави&quot;, казва тя. 
 
Какво да се прави 
 
Компаниите се насочват към все по-ранна верификация на уменията на кандидата. Когато правят подбор, рекрутърите в DCV например проучват профилите на кандидати, базирани на доказателства - с анализ на GitHub (платформа за програмисти) хранилища, участия в проекти с отворен код или проверима история на проекти, които не могат да бъдат измислени от езиков модел. В DCV използват и собствена софтуерна платформа AiMe, която идентифицира измамни кандидатури, като проверява техните твърдения чрез публично достъпно съдържание. AiMe работи и във фонов режим по време на интервюта в Teams, за да установи дали кандидатът е реален човек, или получава помощ от изкуствен интелект или друг човек при отговорите.

<blockquote>
&quot;Както и във времето преди изкуствения интелект, няма особен смисъл да се разкрасяват нещата на интервю, защото липсата на опит, който е посочен като необходимо условие за ролята, рано или късно, по-добре да е рано, става явна&quot;, е на мнение кариерният консултант Десислава Георгиева.
</blockquote>

Дори да мине всички кръгове на подбора, за какво му е на одобрения кандидат по време на изпитателния срок да изпадне в ситуация да доказва несъществуващи експертност или умения или да се справя с финансови условия, които не го устройват, а е приел с компромис, пита тя. Според Георгиева подобно поведение никога не води до удовлетворение на работното място и не подкрепя кариерното развитие на самия човек. Ето защо тя съветва клиентите си да са автентични и да продължат в друга посока, вместо да губят време и усилия да издържат проверката на изисквания, които не им пасват.

<blockquote>
&quot;Ако всички използват AI, защо да не автоматизираме изцяло процеса&quot;, казва Чан Дабаре.
</blockquote>

Подборът на хора за работа е свързан с прогнозиране на бъдещо поведение, а не просто със съвпадение на ключови думи. AI е отличен във филтрирането, но слаб при окончателния избор, смята той. Все още алгоритмите не могат да измерят: културното съответствие - дали този човек ще се адаптира към специфичната, динамична среда на стартираща компания в София; нюансите на меките умения - способен ли е този кандидат да ръководи екип в кризисна ситуация; както и потенциала за развитие - AI вижда какъв е бил човекът, докато човешкият рекрутър вижда какъв може да стане.

<blockquote>
&quot;Използваме AI за рутинните задачи по търсене на кандидати, така че нашите експерти да могат да отделят повече време за реалния човек зад профила&quot;, казва Дабаре.
</blockquote>

Как ще свърши историята

<blockquote>
&quot;В крайна сметка избраха кандидата, който най-добре бе комбинирал няколко AI инструмента със собствено критично мислене и креативност и успя да покаже това така, че дори оценяващият с AI мениджър го забеляза&quot;, довършва разказа от началото Венцислава Николова.
</blockquote>

AI явно дава добър старт, а и уменията да боравиш добре с AI също са важни в бъдещето на работата, но трябва и нещо човешко.

<a href="https://www.capital.bg/politika_i_ikonomika/pazar-na-truda/2026/05/01/4907434_ai_e_navsiakude_ot_cv_prez_otsiavane_do_proverka/17775606888dacce0b94768306704829c08563cdf5?provider=Google&amp;action=sign-in&amp;referral=Top_Bar" target="_blank">Статията е публикувана за пръв път на capital.bg &gt;&gt;</a>

AI е навсякъде: от CV, през отсяване до проверка

Как Re:benefit и Health4Wealth допринасят за корпоративното благосъстояние

Здравето и добрата форма на служителите са пряко свързани с ангажираността, мотивацията и продуктивността на работното място. Осъзнавайки тази връзка, Re:benefit и Health4Wealth стартират съвместна инициатива, насърчаваща активния начин на живот. Тя ще донесе ползи, както за талантите, които ще бъдат по-здрави и мотивирани, така и за компаниите, които ще разполагат с по-ангажиран и ефективен екип.

Първото издание от предизвикателството &ndash; &bdquo;Step Up: Vol. 1&ldquo; обхваща пет компании - клиенти на Re:benefit. То ще има за цел да мотивира служителите да правят повече крачки всеки ден и да участват в надпревара за ексклузивните награди, които ще останат изненада. Това е само началото &ndash; в следващите издания ще се включват нови и различни компании.

Здравето е приоритет

Според най-актуални данни от проучване сред клиентите и потребителите на Re:benefit, най-предпочитаната категория придобивки сред служителите е &quot;Здраве&quot;, следвана от &quot;Ваучери за храна&quot;, &quot;Спорт&quot; и &quot;Транспорт&quot;. Тази тенденция подчертава повишената осъзнатост от тях относно значението за поддържане на добра физическа форма.

Според статистиката за периода октомври - декември 2024 г.:

●&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 33% от общия брой заявени придобивки през платформата на Re:benefit са свързани с категория Здраве, което я прави най-предпочитаната категория

●&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Значителен дял заемат също ваучерите за храна (13%) и спорт (12%).

Тези резултати ясно показват, че служителите ценят възможностите за грижа за здравето си, което е и основният мотив за стартирането на предизвикателството Step Up: Vol. 1. Подробните данни за потребителските предпочитания могат да бъдат разгледани в следните графики:

<img alt="" src="https://karieriprodapi.karieri.bg/uploads/news/41411/e60dd9c0aeb930640ac4c689c99d8f6a.jpeg" style="height:1200px; width:1200px" />

<img alt="" src="https://karieriprodapi.karieri.bg/uploads/news/41411/5e1d2241f3b2119ad75b5af976c34d11.jpeg" style="height:1200px; width:1200px" />

&nbsp;

Re:benefit &ndash; инструмент за повишаване на удовлетвореността на служителите

С платформата Re:benefit работодателите в България откриват нови възможности за ангажиране и задържане на своите таланти. Над 120 компании вече се доверяват на този гъвкав инструмент, който позволява на служителите да избират персонализирани придобивки според своите реални нужди. Възможността за индивидуален избор се оказва ключов фактор за повишаване на ангажираността на екипите, което, от своя страна, води до по-висока лоялност и продуктивност на работното място.

Health4Wealth &ndash; дигитална платформа за по-добро здраве

Health4Wealth е иновативна платформа, която мотивира потребителите да водят по-здравословен начин на живот чрез следене на физическата активност и начина си на хранене. Чрез мобилното приложение те печелят CO2 монети за всяка положителна стъпка към здравето си. Тези монети могат да бъдат използвани за награди или инвестирани в засаждане на дърво, като по този начин Health4Wealth насърчава грижата за околната среда.

Пет компании в надпревара за най-активен екип

Резултати от регулярни вътрешни анкети сред новопостъпилите служители показват висока ангажираност и удовлетвореност&nbsp;

 
Започването на нова работа е както вълнуващо, така и стресиращо преживяване &ndash; изпълнено е с очаквания, нови възможности и, разбира се, предизвикателства. Новопостъпилите служители разполагат с ограничено време за запознаване с новата информация и ангажиране с новите отговорности. Разбирайки трудностите, пред които се изправят те и в стремежа си непрекъснато да усъвършенства тяхното преживяване, tbi bank редовно проверява как новопостъпилите се чувстват. Резултатите от вътрешните анкети са категорични: 98% от новите служители се чувстват добре приети още в първата седмица, а 97% заявяват, че получават пълна подкрепа от своите колеги. Тези данни се базират на реална обратна връзка от над 500 служители.&nbsp;

Това не е просто моментно отражение на впечатленията сред новодошлите, а действителното им преживяване през всяка стъпка от процеса им на въвеждане - от първите им дни до третия месец. Ето какво още споделят новите служители за първите си дни в банката:&nbsp;

<ul>
	<li>
	95% дават отлична оценка за обратната връзка и напътствията от техните мениджъри. Това е ясен знак, че мениджърите активно подкрепят новите служители в тяхната адаптация и професионално развитие.&nbsp;
	</li>
</ul>

<ul>
	<li>
	94% се чувстват комфортно да споделят идеи с техните мениджъри. Това показва, че в tbi bank има отворена комуникационна култура, която насърчава иновации и нови идеи.&nbsp;
	</li>
</ul>

<ul>
	<li>
	92% са доволни от работата си в tbi след първите 3 месеца. Това е отличен индикатор за високото ниво на удовлетвореност сред новопостъпилите и тяхната ангажираност.&nbsp;
	</li>
</ul>

<ul>
	<li>
	83% заявяват, че обучението, което са получили, е ключово за усвояването на ролята им и за по-дълбокото разбиране на организацията. Това показва, че обучението е ефективно и е основополагащо за успешното представяне на служителите.&nbsp;
	</li>
</ul>

<ul>
	<li>
	82% се чувстват уверени да се представят отлично в своята роля в tbi само след 1 месец. Това показва, че банката успява бързо да подготви новите си служители за успех и да им предостави нужните инструменти и знания.&nbsp;
	</li>
</ul>

Тези резултати не само потвърждават успешния процес на адаптация и интеграция на новите служители, но и отразяват ангажимента на tbi bank към изграждането на подкрепяща и ефективна работна среда. За тези си усилия банката бе отличена с престижни признания, сред които <a href="https://tbibank.bg/news/%d0%bd%d0%b8%d0%b5-%d1%81%d0%bc%d0%b5-%d0%bd%d0%b0%d0%b9-%d0%b2%d0%b8%d1%81%d0%be%d0%ba%d0%be-%d0%be%d1%86%d0%b5%d0%bd%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%d1%82-%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d0%be%d0%b4%d0%b0/" target="_blank">най-добър работодател сред банките в България</a> за 2023 и 2024 г, според потребителската класация на Kaderabotim.bg и място в глобалната класация <a href="https://www.newsweek.com/rankings/global-most-loved-workplaces-2024" target="_blank">Top 100 Most Loved Workplace 2024</a> на NewsWeek.&nbsp;&nbsp;

<blockquote>
От самото начало на обучението си намерих всичко за изключително интересно и всеки ден сядам пред компютъра с голямо желание и ентусиазъм. Времето минава неусетно и се чувствам много добре и съм доволен от работата си, за което съм изключително благодарен за възможността да бъда част от tbi, споделя един от новозапочналите, попълнил анкетите.
</blockquote>

<blockquote>
Приемаме изключително отговорно онбординга на нови колеги, защото вярваме, че първоначалното им впечатление от организацията и начинът, по който се интегрират, са ключови за тяхното дългосрочно развитие в tbi. Индивидуалната подкрепа, която осигуряваме на новопостъпилите, е в основата на успешната им интеграция и продължителния им успех в екипа. 
- Нидхи Кумар, ръководител &bdquo;Хора и култура&ldquo; за България в tbi bank.&nbsp;&nbsp;
</blockquote>

Екипът на tbi bank се състои от 19 националности, като всеки член допринася с уникална знания и умения за създаването и подобряването на продуктите и услугите на банката. Това разнообразие осигурява уникално потребителско преживяване за клиентите в България, Румъния и Гърция. Вдъхновена от философията &bdquo;Кайзен&ldquo;, tbi bank вярва в непрекъснатото усъвършенстване, което е в основата както на бизнес процесите, така и на вътрешната култура. Благодарение на отдадеността и усилията на екипа си, tbi bank вече години наред е лидер по печалба и ефективност в България (според класацията на &bdquo;Капитал&ldquo; K10).&nbsp;

98% от новите служители в tbi bank се чувстват добре приети и подкрепяни 

ИТ пазарът на труда продължава да бъде един от най-динамичните и конкурентни сектори в световната икономика. С развитието на технологиите се развиват и изискванията към организациите за привличане и задържане на топ таланти. Българският ИТ пазар на труда от своя страна затвърждава позицията си на ключов играч в глобалния технологичен сектор. С висококвалифицирана работна сила, стратегическо географско местоположение и конкурентни разходи, България е привлекателна дестинация за ИТ инвестиции и таланти. За предизвикателствата, възможностите и най-новите тенденции, оформящи ИТ пазара на труда в България, разказва Теодора Бояджиева, Human Capital &amp; Recruitment Manager в <a href="https://storpool.com/force" target="_blank">StorPool Storage</a>.&nbsp;

Предизвикателства на ИТ пазара на труда 

<ul>
	<li>Недостиг на таланти - Въпреки нарастващия брой ИТ специалисти, които навлизат на пазара, търсенето продължава да изпреварва предлагането, особено за нишови умения и кадри с високи нива на опит и компетентност. Тази ограниченост оказва натиск върху организациите да предлагат по-високи заплати и все повече допълнителни придобивки, за да привлекат най-добрите таланти.&nbsp;</li>
	<li>Проблеми със задържането - Високите нива на текучество остават предизвикателство в ИТ сектора както в световен мащаб, така и в България. Професионалистите често се местят между компании в търсене на по-добри възможности, което води до увеличени разходи за наемане и адаптиране. Задържането остава критичен проблем сред българските работодатели, тъй като много български ИТ специалисти са привлечени от възможности в чужбина поради по-високите заплати и глобалното присъствие. Това изтичане на мозъци създава допълнителна конкуренция за местните таланти.</li>
	<li>Регионални различия - Докато София е епицентърът на ИТ сектора на България, други региони са изправени пред предизвикателства при развитието на подобни екосистеми. Ограниченият достъп до ресурси и обучение извън големите градове възпрепятства растежа на набор от таланти в по-малките градове.</li>
</ul>

&nbsp;Възможности за работодатели и професионалисти

<ul>
	<li>Добра репутация, интересна дестинация -&nbsp; Репутацията на България като център за висококачествени, рентабилни ИТ услуги я прави привлекателна дестинация за аутсорсинг. Работодателите могат да използват това, за да осигурят дългосрочни партньорства с международни клиенти.&nbsp;</li>
	<li>Инвестиране в образование и обучение - &nbsp;Сътрудничеството между ИТ индустрията и образователните институции е от ключово значение за справяне с пропуските в знанията и уменията. Програми, които се фокусират върху STEM образование, ИТ академии и сертифициране, могат да помогнат за отглеждането на следващото поколение ИТ специалисти.</li>
	<li>Развитие на ИТ хъбове в страната - Развитието на ИТ центрове в градове като Пловдив, Варна и Бургас може да децентрализира сектора и да създаде нови възможности за професионалисти в цялата страна. Стимулите за регионално развитие могат да играят решаваща роля в това усилие.&nbsp;</li>
	<li>Насърчаване на иновациите и предприемачеството - &nbsp;Подпомагането на стартиращи фирми и насърчаването на предприемаческата култура може да привлече инвестиции и да създаде работни места. Правителствени инициативи като данъчни облекчения и безвъзмездни средства за иновативни проекти са жизненоважни за поддържане на този импулс.&nbsp;</li>
</ul>

Съвременни тенденции на българския ИТ пазар на труда

<ul>
	<li>Разрастване на ИТ сектора&nbsp; - ИТ секторът на България продължава да расте стабилно, допринасяйки значително за БВП на страната. Разширяването на разработването на софтуер, ИТ услугите и аутсорсинга създаде стабилна екосистема, която привлича както глобални технологични компании, така и стартиращи фирми.</li>
	<li>Търсене на високотехнологични умения - &nbsp;Уменията в области като изкуствен интелект (AI), облачни изчисления, киберсигурност и наука за данни, са силно търсени. Българските ИТ професионалисти са известни със своята силна техническа експертиза, като все повече инвестират в програми за обучение и сертифициране, за да гарантират, че остават конкурентоспособни.&nbsp;</li>
	<li>Дистанционна работа - Дистанционните и хибридните модели на работа са преобладаващи в ИТ сектора на България.&nbsp; Професионалистите вече дават приоритет на гъвкавостта, а компаниите, които предлагат адаптивни работни условия, имат конкурентно предимство при привличането на таланти. Тези гъвкави договорености позволяват на българските професионалисти да си сътрудничат с международни екипи, което допълнително повишава тяхната глобална конкурентоспособност.</li>
	<li>Процъфтяваща стартъп екосистема - &nbsp;Стартъп културата в България процъфтява, като много местни компании вече получават международно признание. За този разстеж благоприятства добре развиващата се екосистема и нарастващият интерес от международни инвеститори, наличието на отлична дигитална инфраструктура, висококвалифицирани кадри, различни форми на инвестиции и търсенето на иновативни решения.&nbsp;</li>
</ul>

Българският ИТ пазар на труда е жизнен и динамичен сектор с огромен потенциал. Справянето с предизвикателства като недостиг на таланти и регионални различия обаче ще бъде от решаващо значение за неговия устойчив растеж. Чрез инвестиране в образование, насърчаване на иновациите и използване на своите стратегически предимства, България може да затвърди позицията си на водеща ИТ дестинация в Европа. И работодателите, и професионалистите в България трябва да прегърнат адаптивността и непрекъснатото учене, за да процъфтяват в тази конкурентна среда. С правилните стратегии българският ИТ сектор е готов за светло и проспериращо бъдеще.

ИТ пазарът на труда: Тенденции, предизвикателства и възможности

Последни данни от платформата за придобивки за служители на Re:benefit показват разнообразието от привилегии, на което разчитат работещите за топ работодателите у нас през третото тримесечие на 2024 г.

&nbsp;

Когато става въпрос за допълнителни придобивки и управление на таланти, Re:benefit се откроява с най-иновативното решение на пазара, с което работодател може да възнагради индивидуално всеки свой служител.&nbsp;

Компанията споделя с читателите на КАРИЕРИ актуални и любопитни данни за потреблението на придобивки през платформата, а Петя Динолова, новият Изпълнителен Директор на Re:benefit, коментира тенденциите в предпочитанията на работещите за последните няколко месеца.&nbsp;

&nbsp;

Какви придобивки използваха хората през летния сезон и променил ли се е изборът им от началото на годината?

Няма да изненадам никого като кажа, че най-търсени си остават фиксираните допълнителни придобивки, а именно: допълнително здравно осигуряване, ваучери за храна, карти за спорт и ваучери за гориво или транспорт. Често новите потребители в Re:benefit вече са използвали тези придобивки досега и все още са несигурни да опитат нещо ново и различно. Въпреки това се радвам да видя, че и през изминалото тримесечие много от потребителите ни избраха да пазаруват онлайн или да даряват през платформата ни, например. &nbsp;&nbsp;&nbsp;

&nbsp;

<img src="https://lh7-rt.googleusercontent.com/docsz/AD_4nXe3XxQwMVfDPtiOw_IsoTq8vdOX0g_W9D3WY79zPkGXalr1Vpk26YLkzu3_XTMR-Pepc1qCpvqkQZkXVsOFK5xQKBEa2MDtEbZdmorttuQ3VAMQmVkWqf7Px7oVv4x1uBWmmZyBUjKwVdpDqkF8?key=90O_g5Rpufr7h219998cyA" style="height:2048px; width:2048px" />

&nbsp;

Зависи ли изборът от бюджета за придобивки, предоставен от работодателя?

В основата на Re:benefit е заложена практиката всеки работодател сам да определя бюджета за придобивки на своите служители, а сумата със сигурност е от значение при избора. Мога да дам пример с категории, като &ldquo;Благотворителност&rdquo;, която е по-предпочитана от служителите с повече бюджет. Също така, с нарастването му се забелязва и повече разнообразие, което хората търсят в &ldquo;Продукти&rdquo; и &ldquo;Услуги&rdquo;. Или както хората казват: &ldquo;Колкото повече, толкова повече!&rdquo;&nbsp;

<img src="https://lh7-rt.googleusercontent.com/docsz/AD_4nXc38TWx5vIi6MDyWfUptfUe5B5M_tc_Uh0LqbloNkCl8IDxg3y77xyrMLECqZhuYsLCJjnyelxMWuBqPzQ1BvN27mP7g2XDa7kI47G7fo07PExshEzzscNYu-vFUdoATb93ej3N8uSK5q79UQvf?key=90O_g5Rpufr7h219998cyA" style="height:2048px; width:2048px" />

&nbsp;

<img src="https://lh7-rt.googleusercontent.com/docsz/AD_4nXcCZ26u6Hi6byPbpOAamkjuK8uVF2R2y7OgDga25FuJ-a4o2GSQfMprlD7FFnQLB2Sj6Dt6MhICTaDRLa_RL4glLo9jC0aP1yS2rkx5dlibyQKaCYklCmXGOV7gcfoNFW627GNnajYrkDfUjObYUQ?key=90O_g5Rpufr7h219998cyA" style="height:2048px; width:2048px" />

&nbsp;

По традиция, публикувате статистика за използваните придобивки според демографията на работещите. Кои са любопитните данни за изминалото лято?

Често говорим за нуждите на служителите според възрастта, пола им, семейното им положение, интересите им, професионалния опит и др., защото именно тези нужди най-добре представят идеята зад Re:benefit. Колкото служители имате в компанията си, толкова различни очаквания и индивидуални потребности трябва да удовлетворите. В данните от платформата ни ще видите редица любопитни примери и доказателства. Например, че най-младите служители рядко избират придобивки в полза на семейството, но са най-активни в категории &ldquo;Онлайн магазини&rdquo; и &ldquo;Подаръци и преживявания&rdquo;. Или, че 3-ма от всеки 4-ма, избрали придобивки в категория &ldquo;Транспорт&rdquo;, са мъже. Като работодател, не можете да удовлетворите нуждите на всеки един и точно затова ние ще го направим вместо вас!

&nbsp;

<img src="https://lh7-rt.googleusercontent.com/docsz/AD_4nXdhJi1_31klV4be9J4C-61_vkCYLz6tl87kIeRo2OzrNTuSGi9pCfRgC_0zyKUWy90Eg2ocSPsUYUi7wKB5MER4lrq3CdJ1mzbOb5SgTDLGfytsWQAAVcppUeX9Ty_Z6nGdx9sHHmIr_t4ttu9Xnw?key=90O_g5Rpufr7h219998cyA" style="height:2048px; width:2048px" />

&nbsp;

<img src="https://lh7-rt.googleusercontent.com/docsz/AD_4nXe3mU12bjla1OAeyNcuVNUXXeJ5cjYRj6Eo8JVsEB_9xiV4oQdnUBZMipOyNGlzyAP4tTCJ28F9hZGHgeHuMwQY_G_YFvHDKBIGzSHhzPQbnNa7ZKXcd7iaAD0mdqYgpWboJYOLkfq6buEw5thdnQ?key=90O_g5Rpufr7h219998cyA" style="height:2048px; width:2048px" />

&nbsp;

В началото на годината представихте Re:club и обявихте разширяване на бизнеса на няколко пазара. Набира ли популярност Re:benefit и извън България?

Бързам да споделя супер новината, че <a href="https://rebenefit.bg/bg/reclub-2/">Re:club</a> вече има над 100 партньори, които предоставят ексклузивни отстъпки и привилегии за нашите клиенти и потребители в България. Разрастваме платформата непрекъснато и отчитаме все по-голям интерес от страна на бизнеси, работодатели и служители, които желаят да се възползват от преференциалните условия. През тази година Re:benefit стъпи и на пазарите в Обединеното Кралство и Северна Македония, където стартирахме първите си успешни партньорства, а на тези в Турция и Сърбия добавихме нови вендори и компании, като наши клиенти. С това вече имаме над 20 000 потребители на 5 различни пазара.&nbsp;

&nbsp;

Какъв ефект наблюдавате от въвеждането на Re:benefit за работодателите? Каква най-често е обратната връзка на сегашните и потенциалните ви клиенти за платформата?

Все повече и повече от водещите работодатели припознават ценностите, които споделяме самите ние: за гъвкавия избор и индивидуалния подход при възнаграждение и грижа за екипа. Много от клиентите ни считат Re:benefit за ключов инструмент, допринасящ за повече ангажираност, лоялност и удовлетвореност на своите таланти. Голяма част от работещите също вече познават платформата и я търсят сред своите настоящи и потенциални работодатели. Благодарение на нашите клиенти и партньори, ние Re:benefit правим служителското преживяване още по-персонализирано, още по-добро!&nbsp;

&nbsp;

Какво им казвате, когато им представяте Re:benefit?

Дайте свобода на служителите да избират и ще се изненадате от резултата. &nbsp;

&nbsp;

Петя Динолова, Re:benefit: Дайте свобода на служителите да избират и ще се изненадате от резултата

Общо 12 лектори участваха във второто събитие на DisruptHR, а форматът остана непроменен - 5-минутни лекции, 20 слайда, а всеки слайд се сменя на 15 секунди.

Да дадеш живот на темата за работата с хора, култура и технологии в изцяло нова светлина. Тази трудна задача приеха организаторите на DisruptHR Sofia vol. 2 Мария Стоева и Десислава Василева, а във фокуса на прожекторите бе темата &bdquo;Това вече е изкуство&ldquo;. Събитието се проведе в началото на месец октомври в зала &bdquo;Тържествена&ldquo; във Военна академия и предложи на всички участници микс от емоции, а &quot;Капитал Кариери&quot; за пореден път бе официален медиен партньор.

След като първото издание надмина всички очаквания, дори и най-смелите, и доказа, че аудиторията в страната има нужда от кратко, точно и ясно споделяне на нещата с истинските им имена, този път програмата&nbsp;отново предизвика както лекторите, така и участниците.

<a href="https://www.karieri.bg/news/41148_talanti-dzhedai-i-ai-novoto-lice-na-choveshkite-resursi" target="_blank">Таланти, джедаи и AI: Новото лице на човешките ресурси от DisruptHR Sofia</a>

Ето и част от изявилите се на сцената, които екипът на &bdquo;Капитал Кариери&ldquo; реши да ви представи накратко, с най-ярките акценти в HR темите на събитието, които могат да се разкажат.

<h2>Лидерите не трябва да знаят всичко, а да знаят точната информация</h2>

В днешния необятен свят всички са залети от информация. Много хора споделят смело неща, които са истина, неща, които не са. Все пак живеем в ерата на постистината и да имате компас в необятната галактика на информацията е нещо много важно. В това е сигурен и главният редактор на &bdquo;Капитал&ldquo; Ивайло Станчев. Но как да навигирате умело в днешното медийно пространство?

<blockquote>
&bdquo;Информацията може да е много ценна. Без правилния филтър и конкретния контекст тя създава още повече шум около нас. Информацията ни залива отвсякъде, а никой не иска да пропусне нещо важно и се опитваме да следим всичко, което се случва, но не можем&ldquo;, обясни Станчев по време на своята лекция на тема &bdquo;Лидерство и медии: пресечната точка в хиперсвързания свят&ldquo;.
</blockquote>

Станчев изтъкна, че лидерите днес получават толкова информация за ден, колкото през 80-те за една година. Така за месец се струпват толкова данни, колкото преди няколко десетилетия за цяла професионална кариера. Точно затова ключът не е в достъпа до всяка информация, а до правилната.

<blockquote>
&bdquo;Истинското предизвикателство е да оценим кое е ценно и кое е просто &bdquo;шум&ldquo;. Това вече е изкуство&ldquo;, допълни още главният редактор на &bdquo;Капитал&ldquo;.
</blockquote>

Според доклад на OpenText 80% от работещите в световен мащаб изпитват информационно претоварване, а Work Trend Index на Microsoft за 2023 г. пък сочи, че 68% от анкетираните не могат да се фокусират поради непрестанен приток на информация. Резултатът е силно намалена способност за стратегическо мислене, а в някои случаи и катастрофални последици. Примерите от световната сцена са десетки. Изводът е, че лидерите трябва да се научат да управляват информационния поток не само за себе си, а и за екипите, които управляват.

<a href="https://www.karieri.bg/news/40955_dobriyat-lider-ne-misli-za-rabota-sled-kraya-na-rabotni" target="_blank">Добрият лидер не мисли за работа след края на работния ден</a>

<h2>Изкуството е в детайла</h2>

Колко важно е свързването между хората? Много, но често липсва в един екип! Този проблем обаче не е отскоро. Още от Вавилонската кула Господ объркал езиците на хората, за да не се разбират. Объркани са и причините за напускане на работа &ndash; не са пари, не са и възможности, а е &bdquo;бърнаут&ldquo;, объркване и загуба на мотивация. В своята 5-минутна лекция психологът Ани Владимирова разгледа един от най-големите проблеми в днешния корпоративен свят, а именно прегарянето на работното място.

<blockquote>
&bdquo;Подложени сме на стрес! Ако човешката нервна система прилича на електрическа мрежа, то стресът е като токови удари. Но защо едни се зареждат, а други изгарят? Защото в природата всеки реагира различно на стреса. Флегматикът ще забие като реотан, сангвиникът ще стане безчувствена машина, холерикът ще хвърля масло в двигателя, а меланхоликът ще се спъва с глава в облаците&ldquo;, обяснява още психоложката за изкуството на темперамента на хората.
</blockquote>

Пред публиката на DisruptHR Sofia vol. 2 тя сподели, че всеки един лидер трябва да &bdquo;настрои&ldquo; така своя екип, че да използва максимум от възможностите му, но в същото време да предпази всички от прегаряне.

<blockquote>
&bdquo;Ако сме искрени ще си признаем, че имаме различна продуктивност. Това зависи от хронотиповете. Често използваме сравненията за мотивация, но забравяме, че времето тече различно. Трябва да знаем какво се случва в живота на служителите ни, за да ги съчетаем&ldquo;, сигурна е Владимирова.
</blockquote>

Но какво прави служителите удовлетворени? Ако един лидер знае какво ги води по кариерния им път, те ще го изминат с вдъхновение. В същото време е изкуство един мениджър да знае какви са ресурсите на личността.

<h2>Бранд представители</h2>

Близо 50% от хората, които си търсят работа, проверяват профилите на компаниите, за които кандидатстват, в социалните мрежи. Проучване на Gallup сочи, че над 86% са склонни да вярват на критични съдържание на бивши или настоящи служители на компанията, отколкото на това, което самата организация пише и споделя.

В същото време е изключително трудно намирането на brand ambassador или т.нар. представител на даден бранд, който да рекламира марката в социалните мрежи. Това е проблем за много компании, който повдигна Светла Добрева. Затова е добра идея хора от офиса да промотират бранда.

<blockquote>
&bdquo;Първата ни задача за намирането на brand ambassador-и е създаването на емоционална ангажираност. Тези служители не само са много по-продуктивни, но и сами ще се предлагат за такива. Трябва просто да ги накарате повече да се усмихват&ldquo;, казва Добрева.
</blockquote>

Ето защо е важно да се поддържа връзка между служителите и компанията. Когато работещите са ангажирани, вдъхновени и лоялни към бранда хора. При създаването на подходяща среда и подкрепа, всеки един служител ще се превърне в своеобразен посланик.

<blockquote>
&bdquo;Най-важното е да имате личен подход към хората. Отидете при тях и кажете, че искате точно тях за промоцията на вашия бранд&ldquo;, завърши тя.
</blockquote>

<h2>GenZ и истината</h2>

Андрей Илиев от Leader Academy бе един от лекторите, които обърна голямо внимание на поколението Z (разговорно известно като Gen Z). Това е демографската кохорта, която следва милениалите (поколение Y) и предхожда поколението Алфа. По време на своята лекция Илиев представи резултатите от изследването и доклада &bdquo;Gen Z и бизнеса&ldquo;, което разглежда предпочитанията и нуждите на поколението по отношения на пазара на труда. Проучването обхваща широк спектър от теми, включително предпочитания за работна среда, комуникационни канали и очаквания за кариерно развитие.

<a href="https://www.karieri.bg/news/41168_chetiri-dozi-menidzhrski-uroci-ili-kak-se-razrushavat-s" target="_blank">Четири дози мениджърски уроци... или как се разрушават стереотипи</a>

Според данните, 85% от младите жени на възраст 20-24 години търсят възможности за развитие и растеж на работното място, докато 70% от мъжете на възраст 15-19 години заявяват, че предпочитат хибридната форма на работа. Проучването също така разкрива, че Instagram е предпочитаната социална мрежа за 65% от младите жени на възраст 15-19 години, а YouTube и TikTok са също изключително популярни сред тази възрастова група.

<blockquote>
&bdquo;Всеки втори Gen Z би напуснал при ниско възнаграждение, но и високата заплата не е в основата на мотивацията им. Най-важните фактори са възможности за развитие и смислени проекти, по които да работят. Ролята на лидерите пък е да им дадат възможност и да ги вдъхновят&ldquo;, категоричен е изпълнителният директор на Leader Academy.
</blockquote>

Той представи и анализ на нагласите към кариерното развитие на поколение Z. Например, 60% от анкетираните посочват, че наличието на менторска програма в компанията е от съществено значение за тяхното решение да се присъединят към екипа. Около 75% от респондентите изразяват предпочитание към компании, които предлагат възможности за гъвкаво работно време и дистанционна работа.

<h3 style="color:#aaaaaa; font-style:italic">В крайна сметка, изводът е, че всеки един служител има потенциал, а възможностите пред HR-ите са две &ndash; или да се пропилее, или да се развие.</h3>

<a href="https://www.karieri.bg/news/41020_kak-organizaciite-da-otkriyat-skritite-lideri-v-ekipite" target="_blank">Как организациите да открият скритите лидери в екипите си</a>

Лидерство, технологии и култура: уроците от DisruptHR Sofia vol.2

Кои са работещите подходи за привличане и задържане на служители от поколението Z - коментар на&nbsp;Миглена Узунова-Цекова, старши директор &bdquo;Човешки ресурси&ldquo; и член на лидерския екип на А1 България, както и член на УС на СЖББ.

Около 950 хил. са младите хора, родени в периода 1997-2012 г., които в огромната си част все още учат и тепърва ще играят роля в икономиката на страната. През последните години поколението Z започва да заема все по-значимо място на пазара на труда. Това поколение, родено след 1996 г., носи със себе си нови очаквания и предизвикателства за работодателите.

Най-младото поколение работещи е твърдо решено да промени &bdquo;правилата&ldquo; на работното място. В същото време бизнесът трябва да отговори на това предизвикателство чрез различни инициативи и известна промяна на политиките. Определено подкрепата за младите хора на старта на професионалния им път трябва да е съществена част от мисията на всяка една компания.

<h2>Програма с мисъл</h2>

В началото на септември приключи поредното издание на стажантската програма &bdquo;Оставаме в България&ldquo; на &bdquo;Съвета на жените в бизнеса в България&ldquo; (СЖББ), в която от създаването си през 2015 г. досега са се включили над 10&nbsp;000 младежи.

<blockquote>
&bdquo;Тази година в нея се включиха близо 100 участници, стажуващи в компании членове на съвета. Целта ни е знанията и опитът, които придобиха по време на едномесечното си участие в инициативата, да им помогнат да постигнат значими успехи в бъдещото си кариерно развитие&ldquo;, разказва Миглена Узунова-Цекова, старши директор &bdquo;Човешки ресурси&ldquo; и член на лидерския екип на А1 България, както и член на УС на СЖББ.
</blockquote>

Като част от възможностите, предоставяни от програмата, са младите хора да се докоснат пряко до реалната бизнес среда по време на посещения на част от компаниите членове на съвета, а експерти от различни професионални области да споделят опита си и да им представят ключови проекти, по които работят. Според Узунова-Цекова, въпреки че техническите умения остават важни, днес социалните умения придобиват все по-голямо значение за успеха на работното място.

<a href="https://www.karieri.bg/news/40249_koe-e-pokolenieto-z-i-kak-shche-povliyae-na-rabotnoto-m">Кое е поколението Z и как ще повлияе на работното място</a>

<blockquote>
&bdquo;Правилната нагласа към работата и екипа е често по-важна от наличието на придобити вече знания и умения. Амбицията и ангажираността на младите хора са достатъчни, за да научат новото, да опитат и успеят в непознатото,&ldquo; споделя още тя.
</blockquote>

Точно затова в рамките на стажантската програма участниците преминават и през седем специализирани обучения по социални умения, включително презентационни умения, емоционална интелигентност и изграждане на личен бранд в социалните мрежи.

<h2>Бъдещето е на Gen Z &amp; милениалите</h2>

Ако отправим един поглед в следващите 1-2 десетилетия, ще видим как милениалите изтикват бумъри и Gen X (родените преди 1964 г., и родените между 1964 и 1980 г.) като основен фактор в икономиката. В същото време поколението Z навлизат на пазара на труда, носейки със себе си едно ново мислене. С това идва промяна, която е по-дълбока от чисто технологичното развитие, навлизането на AI и прочее.

<blockquote>
&bdquo;Младите хора днес са изключително уверени в собствените си сили, което се потвърждава както от практиката, така и от изследванията сред представители на новото поколение. Поколението Z гледат оптимистично на своето бъдеще и вярват в успешното си развитие в професионален план, като същевременно са отворени да обогатяват знанията си&ldquo;, споделя Узунова-Цекова, която има над 20 години опит в сферата на управлението на човешките ресурси, като от 2002 г. е част от HR екипа на А1.
</blockquote>

Групата на Gen Z е по-малка, което има пряко отношение към потенциала на икономиката. Средно в отделните възрасти на това поколение има по около 60 хил. души, при милениалите някои възрасти достигат до 85-90 хил. души, а при Gen X има възрасти с по над 100 хил. души, сочат данните на Българската стопанска камара. Това показва, че Gen Z не могат да заместят (като брой) всички, които постепенно отпадат от пазара на труда &ndash; в момента на всеки 10 буумъра, които излизат от трудоспособна възраст, се падат по 7 млади българи, които влизат в нея.

Тя вярва, че сътрудничеството между млади, ентусиазирани и уверени хора с желание да учат и утвърдени професионалисти с опит, води до положителни резултати не само за конкретната организация, но създава и предпоставки за развитието на бизнеса в страната като цяло.

<a href="https://www.karieri.bg/news/40938_pokolenie-z-i-golyamoto-dogovaryane">Поколение Z и &quot;Голямото договаряне&quot;</a>

<h2>Менторството като ключов елемент</h2>

Едно от големите предизвикателства пред работодателите е как да привлекат и задържат младите таланти от поколение Z. Въпрос с повишена трудност, на който доста от компаниите все още не успяват да намерят верен отговор. В такъв случай Узунова-Цекова съветва организациите да бъдат креативни и да помислят много добре за уникалните предимства, които могат да предложат в сравнение с останалите компании.

<blockquote>
&bdquo;Може би работят по интересни проекти, които ще позволят на младите хора да развият умения, където другаде не биха могли, или ще им имат възможност да са рамо до рамо с най-добрите от сектора, да изградят контакти и натрупат знания и опит, които ще се отплатят многократно в бъдеще&ldquo;, споделя още тя.
</blockquote>

Разбира се, компаниите могат да си партнират с университети, да участват в техни събития, да изнасят лекции по теми, вълнуващи студентите. Възможности има, стига компаниите да имат план как да се възползват от тях и да са наясно със силните си страни.

<div style="background:#eeeeee; border:1px solid #cccccc; padding:5px 10px">Според скорошно <a href="https://blog.adobe.com/en/publish/2023/09/27/adobe-future-workforce-study-what-us-employers-need-know-about-gen-z-workplace">проучване</a> на Adobe 83% от поколението Z смятат, че менторството играе ключова роля в професионалното им развитие. Изследването е проведено сред над 1000 студенти и наскоро завършили младежи в САЩ. Узунова-Цекова вярва, че извод е валиден и за българските младежи. Преходът от университета към първото работно място може да премине много по-гладко, ако разчитат на подкрепата на опитни професионалисти.</div>

<blockquote>
&bdquo;В много компании в България вече съществуват формални или неформални менторски програми, целящи да осигурят плавен преход на младите служители на работното място. Какъвто и да е форматът, важно е да има ясно поставени цели, план за изпълнение, обратна връзка и проследяване на успехите и трудностите&ldquo;, категорична е тя.
</blockquote>

И допълва, че важно за поколението Z е менторството да не се изразява само в месечни срещи със стриктно определени теми, а да има доза автентичност и задълбочено разбиране на трудностите, през които те преминават. За тях е от съществено значение да чувстват ментора си като приятел без значение от мястото му в организационната йерархия.

<blockquote>
&bdquo;Важно е работодателите е да намерят баланса между нуждите спрямо естеството на своя бизнес и очакванията на младите хора. Имат много какво да им дадат, както и има какво да вземат и научат от тях&ldquo;, завършва Узунова-Цекова.
</blockquote>

<a href="https://www.karieri.bg/news/37784_pet-mita-za-karierniya-profil-na-milenium-pokolenieto">Пет мита за кариерния профил на милениум поколението</a>

Поколение Z и новото работно място: как бизнесът може да се адаптира

На 27-ми септември 2024 г., Re:benefit организира HR Бизнес закуска в сътрудничество с Kaufland, Dynamo Software, Colliers, Sistemma и Networking Premium. Основната тема на събитието ще е свързана с интеграцията на работата и личния живот в условията на съвременната динамична работна среда. Темата е все по-актуална и приоритетна за служителите, които изискват гъвкавост от своите работодатели.&nbsp;

По време на събитието ще се проведе панелна дискусия с водещи HR специалисти в индустрията:

<ul>
	<li>Моника Симеонова&nbsp;(HR Business Partner, EMEA @ Dynamo Software Bulgaria)</li>
	<li>Христо Каракостов&nbsp;(Manager Office Services @ Colliers Bulgaria)</li>
	<li>Диана Костова&nbsp;(HR &amp; ръководител на отдел &bdquo;Обучение, развитие и мотивация&ldquo; в Kaufland Bulgaria)</li>
</ul>

Заедно с модератора на събитието Мария Стоева (CEO и Executive Consultant на SISTEMMA), панелистите ще споделят успешни практики за интеграция на работа и личен живот.

Преосмисляне на баланса&nbsp;

Постигането на баланс между професионални ангажименти и личен живот е сложен процес. Компаниите прилагат все по-гъвкави работни условия, а общоприетата представа за баланс между двете вече се променя. Концепцията за Work-Life Integration (WLI) се приоритизира, тъй като позволява по-плавен преход между двете реалности &ndash; хората могат да комбинират служебни и лични задачи през деня без това да е в конфликт с професионалния или семейния им живот.

Разликите между баланс и интеграция

Смисълът на&nbsp;баланса между работа и личен живот&nbsp;се базира на ясното разграничение между професионалните отговорности и личното време. Служителите се стремят да запазят и изолират личния си живот, като поддържат двата аспекта отделени, с определено време и пространство за всеки от тях. Тази концепция работи добре при ясно разделение, което дава на служителите време за почивка и възстановяване след работния ден.

В дигиталната епоха обаче, технологиите ни позволяват да сме свързани постоянно и границата между работа и личен живот често се размива. Именно в този момент се появява концепцията за интеграция на работа и личен живот. Тя насърчава гъвкавост, която позволява на хората да комбинират професионалните и личните си задачи според своите потребности.

Основните разлики между двата подхода могат да бъдат обобщени по следния начин:

<ul>
	<li>Управление на границите: 
	Балансът изисква ясно разграничение между работата и личния живот, докато интеграцията позволява тези граници да се припокриват. Служителите могат да се справят с лични ангажименти по време на работа и обратно, стига да успяват да ги комбинират ефективно.</li>
	<li>Управлението на времето: 
	При баланса има акцент върху ясно разделение на времето за работа и лични дейности. За разлика от това, интеграцията предоставя гъвкавост за едновременното управление и на двете. Например, родител може да присъства на работна среща сутринта и след това да се грижи за детето си следобед, преди да се върне към работните си задължения по-късно през деня.</li>
	<li>Управление на стреса: 
	Балансът цели да намали стреса, като осигурява достатъчно време за почивка след работния ден. Интеграцията обаче, въпреки че предлага повече свобода, изисква внимателно управление, за да се избегне претоварването. Това е така, защото смесването на задачите може да доведе до състояние на &bdquo;постоянна ангажираност &ldquo;.</li>
</ul>

Как интеграцията променя работния процес

Нарастващата тенденция към дистанционна работа (remote work) ускори прехода към интеграцията на работа и личен живот. Служителите вече имат възможност да работят от вкъщи, да управляват графиците си по-гъвкаво и да изпълняват задачи извън обичайните работни часове. Много компании започват да възприемат този модел, като разпознават, че твърдото разделение между работа и личен живот вече не е необходимо за висока&nbsp; продуктивност.

Редица европейските страни насърчават добри практики за интеграция. В държави, като Франция, Дания и Нидерландия, законодателни мерки, включващи по-кратка работна седмица и повече дни годишен отпуск, установяват стандарти за постигане на баланс. Именно тези инициативи и подходи демонстрират, че гъвкавата работна среда може да допринесе за висока продуктивност, създавайки условия, в които служителите се чувстват ценени и подкрепяни.

Ефектът от описаните по-горе практики е доказан и в статистики от&nbsp;<a href="https://workforceinsights.randstad.com/hubfs/Workmonitor/2023/Randstad_Workmonitor_2023.pdf?hsLang=nl">Randstad Workmonitor 2023</a>:

<ul>
	<li>91% от анкетираните служители&nbsp;са избрали да работят дистанционно, защото търсят по-добър баланс между работа и личен живот.</li>
	<li>90% от служителите&nbsp;смятат, че гъвкавият работен график значително би повишил тяхната мотивация и продуктивност.</li>
	<li>85% от служителите&nbsp;вярват, че дистанционната работа улеснява управлението на професионалните и личните задължения.</li>
	<li>78% от служителите, работещи дистанционно,&nbsp;биха сменили работата си, за да постигнат по-добър баланс.</li>
	<li>72% от служителите&nbsp;считат дистанционната работа за ключов фактор при избора на нова работа.</li>
</ul>

Въпреки всичко, преходът към дистанционна работа и гъвкави работни графици носи своите предизвикателства. Например,&nbsp;45% от дистанционните служители&nbsp;съобщават за повишени нива на стрес и по-често надвишаване на 40 работни часа седмично в сравнение с тези, които работят в офиса. Това показва, че макар гъвкавостта да подобрява баланса, тя изисква внимателно управление, за да се избегнат негативни последици, като претоварване.

Докато концепцията за интеграция на работа и личен живот продължава да се развива, компаниите трябва да предприемат проактивен подход в подкрепа на разнообразните нужди на служителите си. Предстоящата HR Бизнез закуска, организирана от&nbsp;Re:benefit&nbsp;и партньори, ще предостави платформа за задълбочени дискусии относно това как ефективно да се прилага и управлява интеграцията на работата и личния живот.&nbsp;

Не пропускайте възможността да се включите, за да разберете как да работите с по-удовлетворени, мотивирани и продуктивни служители.&nbsp;Запазете своето място сега на следния линк:&nbsp;

<a href="https://hr.rebenefit.com/hr-breakfast?utm_medium=email&amp;_hsenc=p2ANqtz-8FnYtzhGCMJt0GR9EanglgxQV5E9f3UlsmWhDLAx_YQP8K6Mh0REPQCfZNGkeR92OvU4x9MQLF9buwoGAQ1uVhTHUIjg&amp;_hsmi=2&amp;utm_content=2&amp;utm_source=hs_email">Запазете своето място на събитието!</a>

Re:benefit ви кани на бизнес закуска с фокус върху интеграцията на работа и личен живот

Дейностите в областта на човешките ресурси непрекъснато се развиват, за да отговорят на нуждите на съвременната работна сила. Това включва изучаване на тънкостите на въздействието на изкуствения интелект върху всеки сектор, ориентиране в променящия се икономически пейзаж и гарантиране на грижата за хората.

Кери Ройър прави всичко това и още повече в ролята си на старши вицепрезидент и ръководител на глобалното звено за придобиване на таланти в Mastercard. Компанията за картови разплащания има над 33 хил. служители и развива дейност в над 200 държави. Ройер работи в областта на придобиването на таланти повече от десетилетие, като преди това е работила като глобален ръководител на отдела за придобиване на таланти във Verizon.

Тя разговаря с WorkLife за реалностите на HR функцията днес от опита си на ръководител на стратегията за привличане на таланти в цялото предприятие и за изпълнението ѝ на всички нива - от набирането на хора за входни позиции до изпълнително ръководство.

<h2>Как се промени ролята ви с развитието на технологиите и нуждите на съвременната работна сила?</h2>

Тя се променя непрекъснато. Присъединих се към Mastercard през 2022 г. Наистина трансформирахме дейността на организацията за привличане на таланти - това вероятно е подобна история за много компании. Фокусът ни беше да изградим най-добрата в класа си функция за придобиване на таланти. През 2021 г., след COVID, това беше време на бърз растеж на бизнеса и бързо нарастване на броя на служителите по време на Голямото напускане. Това създаде огромен натиск за придобиването на таланти. Как да увеличите мащаба и да удвоите или утроите обема по отношение на наемането на персонал? В Mastercard някога бяхме силно транзакционни с много ръчни процеси. Наистина нямаше никаква автоматизация. Бяхме се разраствали бързо в продължение на години, така че голяма част от инфраструктурата беше остаряла.

Когато мислехме за нашата трансформация, именно технологията беше в центъра. Технологиите ни помогнаха наистина да трансформираме функцията с течение на времето.

<h2>Доколко хората са отворени към използването на технологиите за промяна на функцията за управление на човешките ресурси?</h2>

Хората бяха просто развълнувани. Когато се намираш в момент, в който хората наистина не могат да се справят, ти си готов. Освен това чуваш много за тези възможности. Има направени инвестиции в технологиите за човешки ресурси и различни доставчици се опитват да ви продадат даден продукт. Обичаме да сме пионери. Разгледаме различни доставчици, които да ни помогнат за нашата CRM система, както и кариерни сайтове, където открихме глобалната HR технологична компания Phenom. Това се случи в края на 2021 г. Оттам започнахме, защото трябваше да увеличим мащаба. Единственият начин да направим това беше чрез технологията.

<ul>
	<li><a href="https://www.karieri.bg/news/41111_microsoft-i-linkedin-39-ot-raboteshchite-sa-poluchili-o/152" target="_blank">Microsoft и LinkedIn: 39% от работещите са получили обучение за работа с AI от своята компания</a></li>
</ul>

<h2>Как изглеждат вашите технически възможности днес?</h2>

Това е непрекъснато пътуване. Ние винаги разглеждаме жизнения цикъл от край до край. И така започнахме с нашия кариерен сайт в CRM. Но една от най-големите ни проблеми беше процесът за насрочването на интервюта.

Когато оценяваме технологичните партньори, ние търсим не само &bdquo;какво имате в момента?&ldquo;, но &bdquo;как можем да изградим и развием нашата технология?&ldquo; Ето защо искахме модерна технология, поддържаща изкуствен интелект.&nbsp;И така, успяхме бързо да добавим график за интервюта и това беше фантастично. Преди отделяхме няколко дни за насрочване на интервюта, а сега намалихме това време с 90%, като повечето са насрочени в рамките на три часа. Това е бърза трансформация.

Има много други случаи на употреба, които също разглеждаме, като двупосочната интеграция за изпращане на данни между нашите системи за подбор, така че да можем да извлечем повече от това.

<h2>Какви трудности срещнахте по пътя на трансформацията?</h2>

Винаги има крива на обучение, когато мислите за използване на нова технология. Имам над 200 служители. Отнема повече време да ги накарате да се научат как да работят заедно с технологията. Това е нещо, което ме държи будна през нощта. Толкова много промени се случват, докато се трансформираме и добавяме нови технологии. Това е област, върху която продължаваме да се фокусираме.

Технологиите променят правилата и ролите на хората се изместиха така, че те да могат да преминат повече към автоматизацията и интеграциите на данни. Неща, които никога не сме правили преди. С това идват много повече данни, което е невероятна възможност, но това означава, че трябва да измервате много повече неща. Сега мога да видя кога някой търси в кариерни сайтове, кога е кандидатствал, всички тези различни допирни точки по пътя им. Увеличихме времето, през което хората остават на нашия сайт за кариери, с над 100% и увеличихме нашата общност от таланти с над 500%.

&nbsp;

<h2>Какво са плюсовете, които виждате от технологизацията?</h2>

 
Има много данни и е наистина интересно. Но как определяте възвръщаемостта на инвестициите за това къде прекарваме времето си: инвестиция в технологията или повишаване на квалификацията на специалистите по подбор на персонал? Това е интересно предизвикателство.

Другото важно е какво се случва, когато имате тези перфектно генерирани приложения от AI, отговарящи на тези перфектно генерирани длъжностни характеристики. AI среща AI. Сега какво? Това означава, че ще се плаща премия за човешкото взаимодействие. Това означава, че специалистите по набиране на персонал наистина трябва да се пренастроят от това как да управляват и насрочват интервюта и да извършват всички тези административни неща към мисленето &bdquo;Наистина трябва да разграничавам опита, който предоставям на кандидатите по време на пътуването.&ldquo; Така че това са неща, които върху които работим. Как да подобрим уменията на специалистите по подбор, за да ги подготвим за успех.&nbsp;

<ul>
	<li><a href="https://www.karieri.bg/news/41188_raboteshchite-v-nestle-spestyavat-45-minuti-sedmichno-s/152" target="_blank">Работещите в Nestl&eacute;&rsquo; спестяват 45 минути седмично с помощта на вътрешен GenAI</a></li>
</ul>

Как Mastercard внедри AI в стратегията си за наемане на таланти

Желаещите да вземат участие в анкетата могат да го направят през <a href="http://forms.office.com/Pages/ResponsePage.aspx?id=Zpz2FxQhJkifsW5JZgeuvBvBfXrX4RRGgmoEbgC0Az1UQk5ESTc2UDJWT1JYQk9SMEZCV0ZBT1lJUy4u" target="_blank">линка</a>.

Всички HR специалисти от опит могат да кажат, че дигитализацията навлиза все по-бързо и сравнително успешно в сферата на човешките ресурси. Клоновете на международни компании получават инструменти и ги прилагат и тук, а големите български организации също вече разполагат с доста такива. Генералните предизвикателства са свързани с бюджета на инвестицията в такива инструменти и готовността на компаниите да приемат такова решение.

Именно заради тази нова епоха, която навлиза в HR-а, и всички неизвестни се организира <a href="https://forms.office.com/Pages/ResponsePage.aspx?id=Zpz2FxQhJkifsW5JZgeuvBvBfXrX4RRGgmoEbgC0Az1UQk5ESTc2UDJWT1JYQk9SMEZCV0ZBT1lJUy4u">националната анкета на Digital HR</a>. Инициатива е на &bdquo;Коника Минолта България&ldquo; и Evrotrust и има за цел да изследва и анализира текущите тенденции, технологии и предизвикателства в управлението на човешкия капитал в България. Чрез събиране на мнения и опит от професионалисти по човешки ресурси в цялата страната, проучването цели да предостави ценни данни за това как индустрията се адаптира към бързо променящата се дигитална среда.

<blockquote>
&bdquo;Резултатите от анкетата ще бъдат използвани за създаване на подробен доклад с анализи и препоръки, които могат да помогнат на организациите да разберат по-добре актуалните практики и иновации в управлението на човешкия капитал&ldquo;, разяснява Димитър Сотиров, ръководител екип &bdquo;ИТ решения&ldquo; в &bdquo;Коника Минолта България&ldquo;.
</blockquote>

Събраните данни ще бъдат обявени на събитие на 17 октомври, на което ще се съберат професионалисти, за да разтълкуват, споделят опит и добри практики за индустрията.

<ul>
	<li><a href="https://www.karieri.bg/news/40176_digitalnata-transformaciya-reshava-mnogo-hr-zadachi-ele">Дигиталната трансформация решава много HR задачи, Елена Дречева, &quot;Коника Минолта&quot;</a></li>
</ul>

<h2>По-бавна дигитализация в някои сектори</h2>

Според Сотиров има индустрии, които са по-бавни с приемането на дигитализацията в HR процесите най-вече заради профила на служителите, заети при тях. Анкетата има за цел да проучи какво се случва и в тези индустрии, защото именно при тях специалистите имат притеснения как ще се възприеме нещо толкова модерно и потенциално &bdquo;сложно&ldquo;.

<blockquote>
&bdquo;Предизвикателството е да се направи солидна кампания и да се вложат усилия в разяснения, демонстрации и обучения, но крайният резултат си заслужава. Да не забравяме колко широко всъщност е разпространението на дигитални услуги в живота - приложения за комуникация и социални мрежи, банки и кредитни компании, онлайн хазарт&ldquo;, допълва още ръководителят на екип &bdquo;ИТ решения&ldquo;.
</blockquote>

<ul>
	<li><a href="https://www.karieri.bg/news/40666_yordanka-kostova-poshchenska-banka-inovaciite-v-hr-sa-n">Йорданка Костова, Пощенска банка: Иновациите в HR са нужни на бизнеса</a></li>
</ul>

<h2>Бъдещето на HR-a &ndash; динамично и с много предизвикателства</h2>

Дигиталното работно място обещава да бъде изключително динамично и неизбежно ще промени начина, по който организациите функционират. Вече се вижда ясна тенденция към автоматизация на рутинни процеси, повишаване на ефективността чрез изкуствен интелект и машинно обучение, както и все по-широко използване на облачни технологии и решения за сигурност на данните.

В България, както и в Европа, дигитализацията на работните места ще продължи да се ускорява, особено в ключови сектори като финансовите услуги, технологиите и производството.

<blockquote>
&bdquo;Вече се предоставят решения като електронното трудово досие, а това е само началото на тази трансформация. Очакваме все повече компании да осъзнават ползите от дигитализацията в трудовите правоотношения не само за съкращаване на разходите, но и за повишаване на сигурността и създаване на по-гъвкаво и мобилно работно пространство&ldquo;, категоричен е Константин Безуханов - изпълнителен директор на Evrotrust.
</blockquote>

<h2>Промяната в закона е близо</h2>

В следващите години в България се очаква законодателната рамка да продължи да се адаптира към новите технологии, улеснявайки използването на електронни документи, електронни подписи и дигитални платформи за управление на информация. В същото време компаниите ще бъдат мотивирани да инвестират в нови технологии, за да останат конкурентоспособни както на местния, така и на международния пазар.

<blockquote>
&bdquo;Смятаме, че с развитието на тези технологии в България ще видим значително подобрение в продуктивността и удовлетвореността на служителите, особено в сферата на HR и административните процеси, които ще станат изцяло цифрови&ldquo;, сигурен е Безуханов.
</blockquote>

Няма съмнение, че дигитализацията в HR сектора ще доведе до повече време за стратегическа работа и развитие на таланти, вместо ръчно управление на документи и процедури.

<ul>
	<li>
	<a href="https://www.karieri.bg/news/40227_povecheto-predpriyatiya-v-blgariya-sa-s-nisko-nivo-na-d">Повечето предприятия в България са с ниско ниво на дигитализация</a>
	</li>
</ul>

HR мениджмънт

Кандидати

Компании

За Кариери

Още от Икономедиа