Гъвкавостта на работния процес стана повече от популярна тема, особено след пандемията. Немалка част от хората оцениха високо възможността да балансират по-добре работа и почивка или пък да съвместяват проекти за различни организации.

<ul>
	<li>На колко дни платен отпуск има право служител на непълен работен ден?</li>
	<li>Как се заплаща&nbsp;отпуска, когато служителят работи на непълно работно време?</li>
	<li>Как се смята трудовият стаж при служители на непълно работно време?</li>
	<li>Каква е разликата между&nbsp;&bdquo;непълно&ldquo; и &bdquo;намалено&ldquo; работно време?</li>
</ul>

На тези въпроси отговоря Даниела Колева, ръководител отдел &quot;Пейрол&quot; в Sb Accounting &amp; Consulting.

<img alt="отпуск" src="https://karieriprodapi.karieri.bg/uploads/news/40752/2d16f534b2673e0a41beabbb7f85231a.jpeg" style="height:398px; width:670px" /> 
&copy; Даниела Колева

Интересно е да се отбележи, че през 2022 г. в Европейския съюз е имало приблизително

<h2>34,7 млн. души, заети на непълно работно време,</h2>

което е увеличение с около десет милиона в сравнение с 2002 г. През този период броят на хората, предпочели да работят на непълен работен ден, нараства почти всяка година за сметка на служителите в ЕС на пълно работно време.

С увеличаването на работещите на непълен работен ден е напълно нормално въпросите около този вид заетост да се увеличат. Така на преден план излиза казусът със заплащането на отпуската.

При платения годишен отпуск (ПГО) на пълно работно време работодателят е длъжен да заплати на служителя възнаграждение, което се равнява на среднодневното брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работещият е отработил най-малко 10 работни дни.

Как обаче стои въпросът със

<h2>заплащането на отпуск, когато човек работи на непълно работно време?</h2>

За да отговорим правилно на въпроса, първо трябва внимателно да разгледаме дефиницията за този вид заетост:

<blockquote>
&bdquo;За непълно работното време може да говорим тогава, когато продължителността на работния ден е част от нормалното или намаленото работно време, определено в закона. Под &bdquo;непълен работен ден&ldquo; се разбира непълно работно време в границите на работния ден, при което служителят работи с по-малка от законоустановената продължителност на работния ден&ldquo;, обяснява още Даниела Колева, ръководител отдел &quot;Пейрол&quot; в Sb Accounting &amp; Consulting.
</blockquote>

Непълният работен ден може да е с различна продължителност - 3, 4, 6 и др. часове. Непълното работно време се договаря между служителя и работодателя в трудовия договор или в допълнително споразумение или по изключение едностранно от работодателя в хипотезата на чл. 138а от Кодекса на труда (КТ).

<div style="background:#eeeeee; border:1px solid #cccccc; padding:5px 10px">ВАЖНО: Необходимо е да се прави разграничение между &bdquo;непълно&ldquo; и &bdquo;намалено&ldquo; работно време. Намаленото работно време се установява в закона за определени видове работа и за работници или служители, ненавършили 18 години и не подлежи на договаряне между страните по трудовото правоотношение.</div>

Общ принцип е, че служителите, работещи при непълно работно време, ползват същите права и имат същите задължения, каквито имат тези, работещи на пълно работно време, освен ако законът поставя ползването на някои права взависимост от продължителността на отработеното време, трудовия стаж, притежаваната квалификация и други. Същото правило важи и при заплащането на отпуски.

<div style="background:#eeeeee; border:1px solid #cccccc; padding:5px 10px">Кодексът на труда постановява, че служителите на пълно и непълно работно време имат право на платен годишен отпуск.</div>

Служителите на непълно работно време обаче имат право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което им се признава за трудов стаж.

<blockquote>
&bdquo;Това поражда въпроса кое време се признава за трудов стаж? Отговор ни дава чл. 355, ал. 2 КТ - за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения&ldquo;, заявява Даниела Колева.
</blockquote>

Например, ако служител работи на непълен работен ден с продължителност 4 и повече часа на ден, това му се зачита за пълен ден трудов стаж и този човек има право на целия ПГО, признат по закон (20 работни дни). Ако служителят работи на 3 или по-малко часа на ден, това не му се признава за 1 ден трудов стаж. Следователно той има право на ПГО пропорционално за времето, което му се признава за трудов стаж. В случай, че работи 3 часа на ден, това ще са 8 дни ПГО (за 2 часа работа ще има право на 5 дни ПГО, а за 1 час - 3 дни).

Но как се изчислява

<h2>сумата за платения отпуск на служител при непълно работно време?</h2>

Сумата се изчислява от средното дневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Когато няма месец, през който той е отработил най-малко 10 работни дни при същия работодател, възнаграждението по се определя от уговорените в трудовия договор основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер.

<blockquote>
&bdquo;При всички други видове отпуски - при временна неработоспособност, неплатен отпуск, отпуск поради бременност и раждане и т.н., няма особености при техния размер и заплащането за тях при непълно работно време&ldquo;, коментира Даниела Колева.
</blockquote>

Тя допълва, че единственото изключение е при отпуска за кърмене и хранене на малко дете, която се полага на служители от женски пол.

<ul>
	<li><a href="https://www.karieri.bg/news/40718_vsichko-za-neizpolzvaniya-platen-godishen-otpusk-koment" target="_blank">Всичкo за неизползвания платен годишен отпуск - коментар от Даниела Колева, Sb Accounting &amp; Consulting</a></li>
</ul>

Заплащане на отпуск при непълен работен ден - коментар от Даниела Колева, Sb Accounting & Consulting

Платеният годишен отпуск е вид почивка, на която има право всеки работещ, който има най-малко 4 месеца трудов стаж.

Oсновното му предназначение е възстановяване на изразходваната работна сила. Често се случва в края на годината работещите да имат много неизползвани дни платен годишен отпуск (ПГО) - при това година след година.

Експертите по човешки ресурси, обаче, са на мнение, че е нужно всеки работещ да се възползва от почивните си дни, за да е пълноценен - физически и психически здрав.&nbsp;

<div style="background:#eeeeee; border:1px solid #cccccc; padding:5px 10px">Кодексът на труда (КТ) в чл. 173, ал. 5 установява задължение на работника и служителя да използва ПГО до края на календарната година, за която се отнася. Това правило е с инструктивен характер и не лишава работника или служителя да ползва отпуска си по-късно.</div>

Понякога, обаче, именно самите служители не желаят да използват своя ПГО.&nbsp;От своя страна работодателите имат способи да стимулират използването на отпуската и то без съгласието на работещия.

<h2>За &bdquo;натрупан и неизползван&ldquo; платен годишен отпуск</h2>

говорим,&nbsp;когато&nbsp;определен служител не ползва регулярно отпуск и към края на календарната година се натрупва голямо количество дни ПГО,&nbsp;както и когато отпускът не е използван за съответната календарна година, за която се полага и е отложен за следваща година, пояснява Даниела Колева, ръководител отдел &quot;Пейрол&quot; в Sb Accounting &amp; Consulting.&nbsp;Фирмата е доставчик на услуги в областта на пейрола, електронното досие, HR административните услуги и счетоводството, прави заплатите на над 27 000 служители месечно и администрира електронните досиета на 9000 служители.

Ползването на платен годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от служителя, когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя.&nbsp;

Тук са налице две различни хипотези:

<h2>1. Ползване на друг вид отпуск.</h2>

Този друг отпуск може да е отпуск по майчинство, поради временна неработоспособност, творчески отпуск и други. В тези случаи ползването на ПГО се отлага, след използването на другия отпуск.

<h2>2. Наличие на искане от служителя за отлагане на отпуска.</h2>

Това искане се заявява пред работодателя, който има дискреционна власт да уважи или да не уважи искането. Тази негова преценка не е ограничена от закона и не подлежи на съдебен контрол. Ако работодателят даде съгласието си, отпускът се отлага за следващата година. Ако не даде съгласието си, отпускът се ползва в годината, за която се отнася.

<div style="background:#eeeeee; border:1px solid #cccccc; padding:5px 10px">Пример: В края на месец ноември работникът Иван Иванов има 5 дни ПГО за календарната година. Той отправя искане към работодателя за отлагане на отпуска за следващата година. Работодателят отказва отпуска да бъде отложен и следователно служителят трябва да използва отпуска си до края на настоящата календарна година.</div>

Когато отпускът е отложен или не е използван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага.

<blockquote>
&quot;Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително&quot;, обяснява още Даниела Колева за &quot;Кариери&quot;.
</blockquote>

Съгласно чл. 173, ал. 1 КТ, платеният годишен&nbsp;се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. ПГО се ползва по молба на работещия, като няма изискване за определена форма на молбата. Обичайната хипотеза е, че ПГО се ползва по преценка на служителя, но КТ предвижда и хипотези, при които&nbsp;работодателят може да предостави ползване на отпуск

<h2>без съгласието на служителя.</h2>

Работодателят има няколко законово предвидени възможности да предостави ПГО на работника или служителя, независимо от желанието му, като отклонение от принципа, че като негово право отпускът се ползва само с негово съгласие:

<ul>
	<li>
	<h3>Първата от тях е по време на престой повече от 5 работни дни.</h3>
	</li>
</ul>

Състоянието на престой трябва да е продължило най-малко 5 последователни работни дни, за да възникне правото на работодателя да разпореди ползването на отпуските. Престой или спиране на работата е временно преустановяване на дейността на организацията, което може да се отнася за цялата дейност или дейността на отделно поделение или звено.

<ul>
	<li>
	<h3>Друга хипотеза е при ползване на отпуск едновременно от всички служители.</h3>
	</li>
</ul>

Изискване, постановено от наредбата за работното време, почивките и отпуските, е това да е предвидено в нормативен акт или в правилника за вътрешен трудов ред. Става дума за т.нар &bdquo;ваканционно ползване&ldquo; на отпуски, което е установено от някои работодатели. Пример за &bdquo;ваканционно&ldquo; ползване е затварянето на офис или търговски обект за определен период в годината (летен месец или около Коледа и Нова година) и ползването на отпуск едновременно от всички работещи. Така се спестяват и разходи за работодателя, свързани с поддържането на обекта &ndash; електричество, вода и пр.

<ul>
	<li>Последната възможност, уредена от КТ, е при покана от работодателя към работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година.</li>
</ul>

Това се обуславя от значението на отпуска - да служи за почивка и възстановяване на изразходваните сили, затова и ПГО е предвиден за ежегодно ползване. КТ не уточнява в каква форма трябва да е поканата от работодателя, но е препоръчително да е в писмена форма, от гледна точна на доказването, че такава покана е отправена. Работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя до изтичане на давностния срок, който е две години от края на годината, за която се полага.

Друга възможност, при която работодателя може да предостави ПГО без съгласието на работника или служителя, е при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка. Тази разпоредба беше въведена по време на пандемията от Ковид-19 и към сегашния момент не е особено релевантна.

Законът стимулира използването на ПГО, като забранява компенсиране на платения годишен отпуск с парични обезщетения освен при прекратяване на трудовото правоотношение.

Друг начин, по който законодателят стимулира използването на ПГО, е с предвидената в КТ давност. Когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност.

Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 (от работодателя при важни производствени причини),

правото на служителя на ползването на ПГО се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината,

в която е отпаднала причината за неизползването му.

<blockquote>
&quot;С оглед на гореизложеното може да се направи следното заключение: трудовото законодателство предоставя няколко възможности на работодателя да предостави ПГО за ползване от служителя без негово съгласие, както и определени начини, по които може да стимулира използването на ПГО&quot;, сигурна е още Даниела Колева.
</blockquote>

На практика най-често приложими са хипотезата на отказ за отлагане на ПГО от страна на работодателя, когато служителя отправя искане до работодателя, както и предоставяне на ПГО от работодателя, когато работещият след негова покана не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага.

Всичкo за неизползвания платен годишен отпуск - коментар от Даниела Колева, Sb Accounting & Consulting

Други предложени от правителството мерки включват да се даде възможност на момичета на 16 и 17 години да направят аборт, без да се налага да получават разрешение от родителите си

Испания може да стане първата западна държава, която позволява на жените да взимат три дни платен &ldquo;менструален&rdquo; отпуск в месеца. Това гласи предложеният от правителството закон, който ще бъде поставен за гласуване другата седмица, съобщи Euronews.&nbsp;Според Испанското гинекологично и акушерско дружество около една трета от жените с менструация страдат от силна болка, известна като дисменорея. Симптомите включват остра коремна болка, диария, главоболие и треска.

Испанският вестник El Periodico пише, че този отпуск може дори да бъде удължен до пет дни за жени с &ldquo;инвалидизиращи менструални периоди&rdquo;, които страдат от тежки спазми, гадене, виене на свят и повръщане.

&bdquo;Важно е да се изясни какво е болезнен период, не говорим за лек дискомфорт, а за сериозни симптоми като диария, силно главоболие, температура&ldquo;, каза за El Periodico Анджела Родригес, държавен секретар на Испания по въпросите на равенството и срещу насилието между половете.

Реформата е част от набор от предложения за репродуктивното здраве и беше съобщена за първи път от испанското радио Cadena SER в сряда.

Други предложени мерки включват да се даде възможност на момичета на 16 и 17 години да направят аборт, без да се налага да получават разрешение от родителите си.

Освен това в законопроекта се предлага и образователните институции да предоставят продукти за женска хигиена, когато е необходимо. Жените, които са по-склонни да изпитват &bdquo;менструална бедност&ldquo; (т.е. не могат да си позволят продукти за дамска хигиена, като тампони и превръзки), както и тези в затвора, също ще получат достъп до такива продукти. Законопроектът също така предвижда те да станат безплатни. През 2020 г. Шотладния стана първата страна, направила продуктите, необходими на жените при менструация, безплатни.

Япония, Южна Корея и Замбия са сред малкото страни, които вече предлагат менструален отпуск.

Проучване сред близо 43 хил. жени в Нидерландия, публикувано през 2019 г., установи, че 85% страдат от болезнени периоди, състояние, известно също като дисменорея.

Обсъждайки плановете за законодателството през март, Родригес допълни, че когато проблемът с тежката менструална болка &bdquo;не може да бъде решен медицински, ние вярваме, че е много разумно да има временна нетрудоспособност, свързана с този проблем.&quot;

Въпросът създава противоречия

Предложението за този тип ежемесечен отпуск предизвиква известни противоречия в Испания.

Съобщава се, че дори коалиционно ляво правителство на страната е разделено по отношение на плана. Докато крайнолявата партия Podemos настоява законопроектът да бъде приет, някои социалисти изразиха опасения, че менструалният отпуск може да има обратен ефект за жените, защото може да обезкуражи работодателите да ги назначат.

Кристина Антонянсас, заместник-секретар на водещия испански синдикат UGT, дори предупреди, че този ход може да &bdquo;стигматизира жените&ldquo;.

&bdquo;Смятаме, че този въпрос е сложен и не се разглежда адекватно&ldquo;, каза тя, призовавайки &bdquo;жените да се считат за работници със същите права като мъжете&ldquo;.

Испания предложи закон за три дни платен “менструален” отпуск

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:5px 10px;">Коментар на&nbsp;адв. Ивелина Василева и адв. Кристина Божинова от адвокатско дружество&nbsp;Schoenherr България</div>

 
Въпреки разхлабването на противоепидемичните мерки и затихващата пандемия от COVID-19, изцяло дистанционната работа (от вкъщи или от друго избрано място) или комбинацията от работа от офис и дистанционна работа (хибриден модел) остават предпочитани варианти за много работещи хора. Дистанционната работа предложи немалко предимства за служителите и работодателите, включително възможността да не се прекъсва ефективният работен процес извън офиса без това да създава риск за здравето и безопасността на служителите, както и постигане на по-добър баланс между работа и личен живот. Същевременно обаче, този начин на работа породи и немалко въпроси. 
 
Един от често възникващите въпроси е може ли работодателят да назначи или освободи служител дистанционно (т.е. без да е необходимо служителят да ходи до офиса на работодателя за тези цели). Краткият отговор е &quot;Да&quot;, но има доста нормативни изисквания, които трябва да се спазят, което понякога води до това страните да предпочетат да подпишат необходимите документи по конвенционалния начин &ndash; &quot;на хартия&quot;. В настоящата статия ще разгледаме някои от основните изисквания и защо спазването им може да се окаже сериозно предизвикателство. 
 
Правната рамка 
 
Основното предизвикателство за страните по трудовия договор идва от приетата през 2018 г. Наредба за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (&quot;Наредбата&quot;). Целта на Наредбата е да уреди начина, по който страните по трудовия договор могат да се &quot;освободят&quot; от използването на хартиени документи в трудовото досие и да се възползват от гъвкавостта, която предоставят електронните документи, включително дистанционното извършване на определени действия. 
&nbsp; 
За съжаление обаче, вместо да внесе яснота и практически облекчен режим за работодателите (в сравнение с използването на хартиени документи), Наредбата създаде доста въпроси и предизвикателства при използването на електронни документи. Изискванията на Наредбата могат да бъдат групирани условно в следните три категории: отнасящи се до 1 -&nbsp;създаването и подписването, 2 -&nbsp;изпращането и връчването и 3 -&nbsp;съхраняването на документите, като в следващите редове маркираме накратко основните от тях:

<ol>
	<li>Създаване и подписване&nbsp; 
	Работодателят може да подпише електронен документ само с &quot;квалифициран електронен подпис&quot;, тоест не може да използва никакъв друг вид електронен подпис. Широко разпространеният в практиката при подписване на търговски договори електронен подпис на DocuSign например обикновено не е квалифициран електронен подпис (освен, ако ползвателят не е подсигурил изрично този вид услуга, предлагана от доставчика).&nbsp; 
	Служителите имат повече гъвкавост &ndash; те могат да подписват с всякакъв вид електронен подпис &ndash; в зависимост от договореното с работодателя.</li>
	<li>Изпращане и връчване 
	Електронните документи не могат да се изпращат/връчват от работодателя на служителя с обикновена електронна поща (имейл). Вместо това, работодателят е задължен да ги изпрати чрез т.нар. &quot;услуга за електронна препоръчана поща&quot;. Тази услуга представлява електронен еквивалент на препоръчаната поща с обратна разписка.</li>
	<li>Съхраняване 
	Вероятно най-изненадващото и практически трудно за изпълнение са изискванията за съхранението на електронните документи от трудовото досие. Те трябва да се съхраняват в специфична информационна система, която да отговаря на всички технически изисквания на Наредбата (вкл. използване на т.нар. квалифициран електронен времеви печат, двуфакторна идентификация при достъп до системата, проследяване на историята на отпечатани и предоставени преписи от електронни документи, невъзможност за промяна на факта на постъпването на документи по електронен път и тяхната поредност и други).</li>
</ol>

Какво на практика изисква правната рамка от работодателя и служителя? 
 
Всички от горните изисквания на Наредбата се прилагат специално и само за електронните документи, които биха могли да са част от трудовото досие на служителя (включително документите за възникване и прекратяване на трудовия договор).&nbsp; 
Тоест от една страна в търговските си отношения с бизнес партньори, за дружеството-работодател се прилага общият режим за електронни документи, което практически означава значително по-облекчен и улеснен ред за дистанционното сключване и прекратяване на договори.&nbsp; 
 
За отношения със служителите обаче се прилага значително по-стриктният специален режим на Наредбата, което предполага и отделянето на значителен финансов ресурс от работодателя за изпълнението на изискванията. Това е така, защото практически пълното спазване на Наредбата изисква имплементирането на (и заплащането за) специализиран софтуер за управление на човешките ресурси, който да е създаден така че да отговаря на изискванията ѝ.&nbsp; 
 
Това законодателно решение не е лишено от логика. По-стриктният режим е предвиден, отчитайки позициите на служителя и на работодателя в трудовото правоотношение и целейки да осигури по-висока степен на правна сигурност на служителя относно документите, които работодателят създава, подписва и изпраща към служителя. Макар и с добра идея обаче, изискванията на Наредбата биха, а и вероятно вече са, отказали немалко работодатели от осъвременяването и дигитализирането на техните процеси в унисон с все по-широко използваните технологии във всички сфери от живота. Вместо това, за работодателите все още може да е по-лесно да запазят използването на хартиени документи, въпреки че в условията на локдауни и затворени офиси, навременното подписване на необходимите трудовоправни документи също е свързано с немалко логистика, разходи и предприемане на различни мерки за избягване на всякакви здравни рискове.&nbsp; 
 
Разбира се, и сега е възможно да се прилагат по различни начини облекчени форми на подписване на различни видове документи, но нормативни промени или възприемането на едно разумно и гъвкаво тълкуване на изискванията на Наредбата от страна на съдилищата/компетентните органи би улеснило значително както бизнеса, така и служителите, които желаят да се възползват в по-голяма степен от изцяло дистанционно подписване на всички трудовоправни документи.

Може ли работодателят да ме назначи или освободи дистанционно?

Пандемията от Covid-19 принуди много компании да преминат на дистанционна работа. Макар че скорошни проучвания показват, че това често води до повишаване на производителността, новата ситуация идва и със своите рискове за работодателите. Те трябва да се съобразяват със законодателна рамка, която <a href="https://www.capital.bg/politika_i_ikonomika/pazar-na-truda/2021/02/08/4172322_distancionna_rabota_-_stara_uredba_i_novi_problemi/">често е неадекватна</a> на сегашните условия, а това ги изправя пред опасността от нарушения.

Все пак има някои правила, които могат да помогнат на компаниите, а основният съвет е, че колкото по-консервативно подхождат, толкова по-малка е вероятността да бъдат санкционирани. Това стана ясно по време на уебинар за законодателната рамка при дистанционна работа, организиран от MercerMarshBenefits в България.

Споразумението е важно

Според Кодекса на труда работа от разстояние или надомна работа може да се въведе по инициатива както на служителите, така и на работодателите, като за целта трябва да се подпише допълнително споразумение. При нормални обстоятелства другата страна може да откаже, но в сегашната ситуация на извънредна обстановка това може да стане и едностранно по решение на работодателя, който следва да издаде заповед за това. Адвокат Лилия Петкова от кантората &quot;Куюмджиева и Витлиемов&quot; съветва срокът на заповедта да бъде до отмяна на извънредната обстановка, в противен случай на работодателя може да му се наложи периодично да издава нови заповеди.

Според адвокат Петър Боюклиев, съдружник в &quot;Йорданова, Ризова и съдружници&quot;, сключването на допълнителни споразумения е задължително, тъй като те са реалният договорен инструмент. В тях трябва да присъства и мястото, от което служителят ще изпълнява дистанционна работа. То може да бъде повече от едно, но това идва със своите рискове, тъй като всяко работно място трябва да отговаря на изискванията за безопасни условия на труд.

Осигуряването на трудова безопасност остава отговорност на работодателя, независимо от извънредната обстановка и работата от дистанция. Затова законът му позволява да провери дали в дома на служителя съществуват необходимите условия, посочи Димитър Софиянски, консултант в &quot;Респонса превент&quot; и добави, че това трябва да стане в предварително уговорен ден и час. Работещият обаче може да откаже посещение, ако се мотивира, като в сегашната ситуация например причината може да бъде опасността от заразяване, уточни той.

Опитът на бизнеса

За IT сектора работата от разстояние не е новост, но в пандемичната ситуация има някои промени, които трябва да се отчетат, посочи Таня Генова-Барбова, директор &quot;Човешки ресурси&quot; за региона в DXC Technology. По думите й компанията по принцип използва вътрешни платформи за графиците на работа, за поискване и разрешаване на отпуск, за поискване и разрешаване на работа от вкъщи, като новото сега е преминаването към virtual first модел, което означава да се създадат условия за все повече работа от дома. Голямото предизвикателство са не вътрешните решения на бизнеса, които до голяма степен са дигитализирани, а нормативните изисквания за документация на хартиени носители, например за болничните. Решението обаче изисква законова промяна.

На същото мнение е и Албена Йорданова, старши мениджър на отдел &quot;Администриране и работни заплати&quot; в Уникредит Булбанк. Според нея е много важно да се премине към електронно подписване на документите, свързани с трудовите правоотношения, като сегашната наредба се нуждае от сериозна ревизия.

Дистанционната работа доскоро не беше популярна във финансовия сектор, най-вече защото българският клиент предпочита да общува на място със служителите в офиса. Пандемията обаче промени този модел и наложи финансовите институции да се напаснат, сподели Йорданова. Макар че банките останаха отворени през епидемичната обстановка, част от персонала премина на home office. Основното предизвикателство във финансовата сфера е защитата на данните, с които служителите работят, и затова решението е работодателят да осигури лаптопи и компютри на работещите от вкъщи служителите, като те използват единствено фирмените информационни системи, обясни тя.

В града или на морето

Специалистите са единодушни, че работодателите трябва да имат колкото може по-консервативен подход при дистанционната работа, за да минимизират риска от различни тълкувания на нормативната уредба. Колкото по-прости са решенията, толкова по-малък ще е рискът от нарушения и глоби, смятат юристите.

Такъв риск например може да представлява честата смяна на дистанционното работно място, включително работа от морето и споделените офис пространства. Петкова съветва мястото, от което служителят ще работи дистанционно, да е предварително уточнено и конкретизирано. В противен случай съществуват рискове за работодателя, включително от инциденти или пък при нужда да бъде връчено предизвестие за прекратяване на трудовия договор. Специалистът по безопасност на труда Софиянски също смята, че пътуването от едно дистанционно работно място до друго е свързано с много неизвестни и опасността за здравето и безопасността на работещия е най-голям. Риск съществува и за търговската тайна, тъй като не се знае каква мрежа ще използва служителят.

По същия начин стои въпросът и с работа от чужбина. Кодексът на труда не го урежда изрично, но не го и забранява. При всички положения обаче Боюклиев предупреждава, че са възможни определени усложнения за работодателя.

Дори за IT сектора, известен с гъвкавите си форми на работа, вариант за недефинирано място на работа не съществува, коментира Генова. Опцията за работа от всякъде не я виждаме като практически възможна заради риска за работодателя, посочи тя. Отстъпката, която в Уникредит Булбанк са приели в допълнителните споразумения, е, че на служителите им е разрешено два пъти годишно да сменят работното си място, но вариантът за работа от чужбина категорично е забранен.

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:5px 10px;">Тенденция 
 
В световен мащаб се очертава тенденция работата на договор от вкъщи да се заменя все повече с работа на свободна практика (т.нар. фрилансъри). Това сочи и глобално проучване Mercer Global Talents Trends 2021, според което 77% от корпоративните ръководители споделят, че до 4 години фрилансърите до голяма степен ще заменят работниците на пълно работно време. В българската реалност обаче това все още не е факт, като според Генова подобно видоизменяне на трудовите правоотношения ще отнеме време. Според нея промяната няма да е свързана с излизането от пандемията, а ще става еволюционно.</div>

&nbsp;

Ползи и рискове от дистанционната работа: какво трябва да знаят работодателите

<table class="news_tblwide"> <tbody> <tr> <td><a href="http://www.karieri.bg/trudovopravna_konsultaciq/" class="c1" target="_blank">Рубриката "Трудовоправна консултация"</a> на Karieri.bg дава безплатни съвети на неспециалисти в тази сфера, изправени пред личен или на свои близки трудовоправен казус. На въпросите на читателите отговаря адвокат <a href="http://www.karieri.bg/karieren_klub/novini/2900339_imate_trudovopraven_kazus_pitaite_advokata_na_karieri/" class="c2" target="_blank">Лилия Борисова</a>. За да отправите запитването си към нея, трябва да <a href="http://www.karieri.bg/trudovopravna_konsultaciq/" class="c1" target="_blank">влезете в сайта</a> с потребителско име и парола или да се запишете <a href="http://id.capital.bg/reg.php" class="c1" target="_blank">тук</a>. Ето и селекция на някои от по-интересните въпроси и отговори от рубриката през юли.</td> </tr> </tbody> </table> Въпрос: Къде и как е регламентирано времето между различните смени на работа. Тоест има ли регламент за това колко часова пауза е необходима законово между приключването на работните часове за ден 1 и започването на работния ден за следващия ден - 2? Също така това важи ли в случаите на разделяне на работния ден на части при сключен редовен 8-часов трудов договор (не такъв на смени)? Отговор: 1. Ползването на междудневните и седмичните почивки е регламентирано в чл. 152 и чл. 153 от КТ. Работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. При петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е поначало в неделя. В тези случаи на работника или служителят се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка. При сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа. При промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер, но не по-малък от 24 часа, в случаите, когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това. За положен извънреден труд в двата дни от седмичната почивка при подневно изчисляване на работното време работникът или служителят има право освен на увеличено заплащане на този труд и на непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа. 2. При разделяне на работния ден на части важи същото правило - не може да се нарушава минималната непрекъсната междудневна и седмична почивка. Това е уредено в чл. 6 от Наредба за работното време, почивките и отпуските. Въпрос: Имам въпрос относно правото на ползване на болнични след напускане на работа. Ако служителят е ползвал вече един месец болнични, но заболяването е такова, че се нуждае от още дни за лечение? Какво става в такъв случай - признават ли се тези дни и ако да, то къде трябва да се занесе болничният лист - при последния работодател или в НОИ? Например за лечение в санаториум по клинична пътека, където се дават 8 дни болнични. Отговор: Имате право да ползвате болничен до 30 календарни дни след прекратяване на трудовото правоотношение и да получите обезщетение за времето на неработоспособността, но не за повече от 30 календарни дни. Ако един път вече сте ползвали болничен за 30 дни, и то след прекратяване на трудовия договор, то нямате право да ползвате още 8 дни, независимо че са свързани със същото заболяване и периода за възстановяване не е приключил. Издаденият болничен лист след прекратяване на трудовия договор се представя на работодателя, който единствено е длъжен да придвижи информацията до НОИ. Не са малко обаче случаите, в които работодателите отказват и хората сами носят болничния лист в НОИ. Въпрос: Здравейте, колко години след придобиване право на пенсия лицето може да упражни правото си? Има ли давностен срок? Отговор: Правото на пенсия не се погасява по давност. Лицата, които в предходна година са изпълнили условията за придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, ще могат да се пенсионират във всеки следващ момент по вече изпълнените условия и през следващите години, независимо от това дали има промени в условията за пенсиониране. Вземането на пенсия се погасява с изтичането на 3-годишен давностен срок, считано от 1 януари на годината, следваща годината, за която се отнася. Въпрос: Искам да родя в България, но се водя на работа в Чехия, там в момента съм болничен. Интересува ме дали ще взимам майчинство от там след като ще родя в България? Какви документи ще трябват и може ли да се изпратят по електронен път от тук или да се направи пълномощно? Отговор: Можете да получавате обезщетение за майчинство, ако сте придобили правото на това в една от двете държави- България или Чехия. В случай, че желаете там да се възползвате от правото си се поинтересувайте там какви документи ще Ви изискват от България. За всеки случай упълномощете вас близък от България, който да разполага с правомощията докато Вие сте в Чехия да се снабдява с всички необходими документи, за да може да Ви ги изпрати при необходимост.

Трудовоправна консултация

Социалните мрежи отдавна са част от ежедневието ни. И при това в тях имаме контакти не само с приятели и познати, а и с нашите колеги, преки ръководители или специалисти по подбор. Това, че нашето "аз" е активно и в социалните мрежи обаче, може да има както положителен, така и негативен ефект. Затова е важно не само да бъдем по-внимателни в информацията, която споделяме, но и да знаем как да защитим правата си, ако някой злоупотребява с това, което сме споделили. Новите европейски правила Отговори и насоки във връзка с правото и ограниченията за използване на личните данни от профилите ни в социалните мрежи се съдържат в новото становище на т.нар. работна група по чл.29, от 8 юни 2017 г. На първо място - какво представлява работната група по чл.29 и защо становищата й са важни? Работната група по чл.29 е европейски независим консултативен орган, създаден въз основа на чл.29 от Директива 95/46/EC за защита на личността при обработка на лични данни и за свободно движение на тези данни. В неговия състав влизат представители на надзорните органи на всяка страна - членка на ЕС; представител/и на органа/органите по надзор на институциите на ЕС и представител на Европейската комисия. Като част от своята работа работната група приема различни документи, в които дава насоки как трябва да се прилагат в държавите - членки на ЕС, законите в областта на защита на личните данни, т.е. от какви правила се водят регулаторните органи при осъществяване на контролната им дейност. И така, в допълнение на два други свои документа, свързани с обработка на лични данни на служители, от 2001 г. (Opinion 8/2001 on the processing of personal data in the employment context (WP48)) и 2002 (Working document on the surveillance of electronic communications in the workplace (WP49)) г., на 8 юни 2017 г. работната група по чл.29 публикува становище относно обработването на лични данни на работното място (Opinion 2/2017 on data processing at work). Новото становище е провокирано от динамичното развитие и навлизане на все повече и по-нови технологии на работното място, както и с оглед на новия Общ регламент за защита на личните данни (т.нар. GDPR), който влиза в сила на 25 май 2018 г. и за който вече ви разказахме в броя, публикуван на 9 юли (<a href="http://www.capital.bg/biznes/vunshni_analizi/2017/07/09/3000251_nova_era_v_pravata_ni_pri_zashtita_na_lichnite_danni/" target="_blank">"Нова ера в правата ни при защита на личните данни"</a>). Във връзка с новите рискове за правото на служителите на личен живот, свързани с новите технологии, работната група по чл. 29 прави нова оценка на баланса между законните интереси на работодателя и очакванията на служителите и посочва няколко основни неща, които работодателят трябва да прецени във всеки един случай, когато има риск, че обработката на лични данни може да доведе до висок риск за правото на личен живот на служителите: - дали обработването е необходимо и ако да, кое е законовото основание за това; - дали планирането обработване е честно към служителите; - дали обработването е съразмерно на причинените притеснения - дали обработването е "прозрачно". На следващо място становището разглежда различни "стандартни" ситуации, където има обработване на лични данни във връзка с трудовите правоотношения, и посочва за какво работодателят трябва да внимава в конкретния случай. Facebook - приятел мой, враг мой Това ни връща към въпроса: Може ли при наемане на работа работодателят да "проучва" кандидатите за дадена позиция чрез профилите им в социалните мрежи и личните данни, съдържащи се там? Именно това е и един от "стандартните" случаи, коментирани в становището. Според становището работодателят не трябва да приема, че понеже даден профил е публичен, той може само на това основание да събира и обработва лични данни от профила за свои цели. Напротив, и в този случай работодателят се нуждае от правно основание като законен интерес, за да събира и използва данни от профила ни във Facebook например. В тази връзка, преди да използва профила ни, работодателят трябва да провери дали целта на профила е по-скоро лична или по-скоро работна. На това основание може да се окаже, че работодателят има по-добре обосновано право да използва като източник на данни профила ни в LinkedIn, отколкото този във Facebook. Освен това работодателят може да събира и обработва лични данни само доколкото това е необходимо и свързано с изпълнението на конкретната работа, за която служителят кандидатства. Данните, които са събрани в процеса на кандидатстване, трябва да бъдат изтрити веднага щом стане ясно, че работодателят няма да предложи работата на лицето или то не приеме изпратената от работодателя оферта. Също така кандидатите трябва да бъдат правилно информирани за обработването на лични данни преди започването на процеса по кандидатстване. Интересно е, че в становището изрично се отбелязва, че работодателят няма правно основание да изисква от потенциални служители да се "сприятеляват" с него в социалните мрежи или по друг начин да му предоставят достъп до съдържанието на профилите си. По сходен начин становището разглежда и следенето на профили на служители в социалните мрежи след наемането им на работа. Посочва се, че следенето не може да бъде на "общо основание" и работодателят не може да изисква от служителите да споделят с него информация, която са споделили с други лица чрез социалните мрежи. В становището са описани и доста други сценарии на обработка на лични данни на служители - на или извън работното място, при използване на лични устройства (компютри) от служителите на работното им място, при използване на електронни системи за следене на достъп и присъствие на служителите, при видеонаблюдение, използване на служебни коли с GPS и др. Важно е да се отбележи, че макар и навсякъде да се говори за служители, в становището изрично е уточнено, че казаното в него не се прилага само за служители в тесен смисъл (т.е. лица, работещи на трудов договор), а отчита и новите форми на заетост като работата като фрийлансъри, на граждански договори и др. Както става ясно и от становището, във всеки конкретен случай на обработка на лични данни на кандидати за работа или служители, работодателят трябва да извърши внимателна преценка на различни фактори, за да осигури спазване на приложимите законови изисквания. С оглед на това, както и предвид значителните размери на санкциите, предвидени в новия общ регламент, е препоръчително, преди да започне събиране и обработка на лични данни, работодателят да се посъветва със специалисти, за да се увери, че има право да извършва тези дейности и че ги извършва при спазване на изискванията за конкретния случай. <table class="news_tblwide"> <tbody> <tr> <td> Ивелина Василева е адвокат и работи в сътрудничество с австрийската правна кантора Schoenherr от 2007 г. Тя има дългогодишен опит с акцент в областта на трудовото и корпоративното право. Завършила е право в Софийския университет "Св. Климент Охридски" и е член на Софийската адвокатска колегия.</td> </tr> </tbody> </table>

Когато работодателят проверява Facebook профила ми

От 21 май 2016 г. е в сила нов Закон за трудовата миграция и трудовата мобилност. Той урежда възможностите на чужденците и гражданите на ЕС за работа в България. Според кратките мотиви към закона неговата цел е да хармонизира българското законодателство в областта с няколко европейски директиви. Служи и за кодификация на действащата българска нормативна уредба, която преди приемането на закона беше разпокъсана в различни нормативни актове, не много добре синхронизирани един с друг. Защо темата е важна В новия закон за трудовата миграция и мобилност са уредени различни нови моменти, включително и относно заетостта на граждани на Европейския съюз в България. В този текст обаче ще се фокусираме само върху правната рамка, свързана със заетостта на чужденци - граждани на трети държави, т.е. лица, които не са граждани на държава - членка на Европейския съюз, или на държава, която е страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или на Конфедерация Швейцария. Тази уредба е особено важна с оглед възможностите за работа в IT сектора и очакванията към част от работните места да се насочат хора от Украйна или Македония например, увеличаването на мигрантите, някои от които също търсят реализация в страната, и т.н. Какво разрешава законът Според новия закон на граждани на трети държави се разрешава достъп до българския пазар на труда, когато: - имат трудов договор с български работодател; - са командировани или изпратени в рамките на предоставяне на услуги на територията на България; - са преместени по вътрешнокорпоративен трансфер; - извършват дейност на свободна практика. Достъп до пазара на труда се разрешава за длъжности, за които не се изисква българско гражданство: - съобразно състоянието, развитието и обществените интереси на българския пазар на труда след проведено от работодателя предварително проучване на пазара на труда; - при условие че в предходните 12 месеца общият брой на гражданите на трети държави, работещи за местния работодател, не надвишава 10% от средносписъчната численост на наетите по трудово правоотношение български граждани, граждани на други държави - членки на Европейския съюз, на държави - страни по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или на Конфедерация Швейцария и лицата, които по закона са освободени от изискването да им бъде издавано разрешение за работа; - когато предлаганите условия на труд и заплащане не са по-неблагоприятни от условията за българските граждани за съответната категория труд; - когато гражданинът на трета държава притежава специализирани знания, умения и професионален опит, необходими за съответната длъжност. Пътят до трудовия пазар Разрешаването на достъпа до пазара на труда става с решение на изпълнителния директор на Агенцията по заетостта по искане на местния работодател. Чужденецът може да работи в България само за конкретния работодател и за посочените в разрешението място, длъжност и срок на работа. Продължителността на разрешения достъп е за срока на договора с местния работодател, но за не повече от 12 месеца. Той може да бъде продължен до три години, когато условията за първоначалното му предоставяне не са променени. В закона е определена и таксата, която трябва да заплати местният работодател за издаване или подновяване на разрешението - 400 лв. Принципно, в зависимост от основанието, на което се иска разрешението за работа, се подават различни документи в Агенцията по заетостта. В закона е предвидено, че всички тези документи и формалности ще бъдат уредени в правилник, който обаче все още не е приет. И кога достъпът е забранен Освен случаите, в които се разрешава достъп до пазара на труда на чужденци, законът урежда изрично и случаите, в които това не е допустимо или за които не се изисква разрешение. Например чужденците, които имат виза за краткосрочно пребиваване, нямат право да работят в страната. Предвидена е също и сериозна санкция за работодателите, наели на работа незаконно пребиваващ чужденец. Ако наеме такъв, работодателят му дължи уговореното възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата, установена за страната или за съответната икономическа дейност, за период от три месеца, освен ако не се докаже друга продължителност на наемането. В допълнение работодателят поема и разходите за връщане на незаконно пребиваващия гражданин на трета държава. В отделни раздели на закона са регламентирани специфичните изисквания и особености при сезонната заетост на чужденците, при вътрешнокорпоративен трансфер (като тук изрично е записано, че Агенцията по заетостта отказва да издава разрешения, когато от подадените документи е видно, че българско дружество е създадено само с цел улесняване преместването на работници чрез вътрешнокорпоративни трансфери), при работа, извършвана от научни работници, студенти и стажанти, както и при извършване на дейност на свободна практика. Какви допълнителни разрешения са нужни След като работодателят се е снабдил с разрешение за работа, когато е необходимо такова, следват процедурите по уреждане на различните видове разрешения за пребиваване на чужденците в България. Подробните правила в тази връзка се съдържат в Закона за чужденците и подзаконовите нормативни актове по неговото прилагане, които са синхронизирани с новите положения по Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност. В новия закон, както и в закона за чужденците, е въведено и единно разрешение за пребиваване и работа. Очаква се подробните процедури по издаването му да бъдат доразвити в неговия правилник по прилагането. След като чуждестранният работник вече има разрешение за достъп до пазара на труда, работодателят трябва в 7-дневен срок от датата на действителното започване на работа на гражданина на трета държава да уведоми за това Главната инспекция по труда. В тридневен срок от датата на прекратяване на заетостта работодателят трябва да уведоми Агенцията по заетостта. Както се вижда, въпреки че правилата за работа на чужденци в България са събрани в един основен нормативен акт, процедурите в отделните случаи са много различни и свързани с голям брой документи. Тъй като голяма част от документите трябва да идват от държавата на чужденеца и съответно да бъдат превеждани и легализирани тук, е препоръчително, преди да се започне процедура пред Агенцията по заетостта или другите компетентни органи, да се проведе подробна консултация със служители на съответните ведомства. Това би позволило правилен избор на вида разрешение, което е най-удачно за конкретната ситуация, както и подготвеност за необходимите документи и времеви рамки. Също така трябва да се има предвид и едно изискване, което често чужденците намират за странно, но е изрично записано и в новия закон - при кандидатстването за достъп до пазара на труда чужденецът трябва да пребивава извън територията на България. <table class="news_tblwide"> <tbody> <tr> <td>Ивелина Василева е адвокат и работи в сътрудничество с австрийската правна кантора Schoenherr от 2007 г. Тя има дългогодишен опит с акцент в областта на трудовото и корпоративното право. Завършила е право в Софийския университет "Св. Климент Охридски" и е член на Софийската адвокатска колегия.</td> </tr> </tbody> </table>

Особености на новия закон за чужденците, желаещи да работят в България

Съществуват редица причини, въз основа на които извършено дисциплинарно уволнение може да бъде оспорено от служител и признато за незаконно от съда. Някои пороци, допуснати от работодател в дисциплинарното производство, са сами по себе си основания за отмяна на уволнението, без изобщо делото да се разглежда по същество, т.е. без съдът да обсъди налице ли е извършено от служителя нарушение, виновно ли е то и законосъобразно ли е наложеното му наказание. Ще разгледаме именно три такива случая и техните специфики. #1 Кой уволнява дисциплинарно от името на работодателя Най-често работодателите са юридически лица, а в редица случаи техните законни представители са чужденци, които не пребивават на територията на България или са твърде заети с въпроси от основния бизнес на дружеството. Това възпрепятства възможността им да са винаги на разположение в случай на прекратяване на трудовите правоотношения, включително и при провеждането на дисциплинарни производства. Това е причината работодателите да упълномощават доверени лица - ръководители "Човешки ресурси" или мениджъри на отдели - да подписват документи за прекратяване на трудови правоотношения. Въпросът кой може да прекратява трудовите договори от името на работодателя винаги е бил спорен. По-старата съдебна практика беше противоречива. Според някои съдебни решения само законните представители, т.е. управителите, вписани в Търговския регистър, можеха да подписват заповеди за прекратяване на трудови договори. Тази практика позволяваше прекратяване по пълномощие само в случаите на дисциплинарно уволнение, като във всички останали случаи съдебните състави отменяха уволненията като незаконни. Според другото становище в българското законодателство няма правно основание за ограничаване свободата на предприятията да упълномощават лица за извършване на конкретни действия. Тази група съдебни решения приема по-либералната и разумна позиция, че изпълнителните директори могат да упълномощят лица, които от тяхно име да прекратяват трудовите правоотношения. В началото на 2013 г. Върховният касационен съд издаде знаково тълкувателно решение, задължително за приложение от всички съдилища в България, с което обяви за законосъобразно упълномощаването за прекратяване на трудови правоотношения във всички случаи на Кодекса на труда (КТ). Нова промяна в текста на закона и съответно в тълкуването му настъпи в средата на миналата година. Съгласно измененията в КТ от юли 2015 г. по отношение на дисциплинарните производства значително се ограничава кръгът на лицата, които могат да бъдат упълномощени да налагат дисциплинарни уволнения на служителите. Съгласно новия режим работодателят може да упълномощи за извършване на уволнение не кое да е лице, а само длъжностни лица с ръководни функции. Според дефиницията, дадена в КТ, "длъжностно лице" е лице, което е ангажирано с управлението на работния процес. С оглед на това е препоръчително в длъжностната характеристика на лицето, упълномощено да извършва дисциплинарни уволнения, по недвусмислен начин да е предвидено, че то има ръководни функции. Освен това упълномощаването трябва да бъде изрично, а практиката показва, че е най-добре да носи и нотариална заверка. Упълномощеното лице трябва да бъде в трудови правоотношения с конкретния работодател, а не с друга, свързана структура. При евентуално съдебно производство, ако съдът намери, че който и да е от документите в дисциплинарното производство не е подписан от надлежно упълномощено длъжностно лице с ръководни функции, уволнението ще бъде обявено за незаконно и отменено само на това основание, даже когато има виновно нарушение на трудовата дисциплина от служителя. Законът и съдебната практика очертават още две основания, годни да доведат до отмяна на дисциплинарното уволнение без разглеждане на делото по същество: #2 Поискани ли са обяснения за извършеното нарушение Най-често неспазването на дисциплинарната процедура, разписана в КТ, се състои в неизпълнение на законовото задължение на работодателя да изслуша служителя или да приеме писмените му обяснения, преди да наложи дисциплинарно наказание. Макар според закона обясненията на служителя да могат да бъдат събрани устно, препоръчително е съставянето на писмен документ, за да се улесни доказването на проведената процедура. Когато работодателят надлежно е поискал обяснения, но не е успял да ги събере по вина на служителя, това обстоятелство също следва да бъде доказано. Поради това най-добра практика е искането на обяснения да е оформено в писмен документ, който да бъде връчен на служителя срещу подпис пред двама свидетели. Така при отказ за получаване на документа и за полагане на подпис от страна на служителя двамата свидетели могат да се подпишат, декларирайки връчването и отказа. Този способ за доказване, макар и не напълно безспорен, е често използван в трудовоправните съдебни спорове. #3 Кои служители се ползват от закрилата на закона Закрилата по КТ се прилага единствено при изрично посочените в закона основания за прекратяване на трудовото правоотношение, сред които е и дисциплинарното уволнение. От закрила се ползват следните категории служители: - бременни жени и служителки в напреднала фаза на лечение инвитро; - майки на деца до 3-годишна възраст; - трудоустроени - според съдебната практика всяко лице, получило решение за ограничена трудоспособност от ТЕЛК, без значение дали му е дадено предписание за трудоустрояване или не, се счита трудоустроено за целите на тази закрила по КТ; - боледуващи от изрично изброени в наредба болести; - служители, ползващи законоустановен отпуск; - служители, участващи в органи, представляващи работниците и служителите. Предвидената закрила се състои в това, че за да уволни дисциплинарно гореизброените, работодателят следва първо да получи разрешение за това от инспекцията по труда. В случаите на трудоустроени и боледуващи, преди инспекцията по труда да се произнесе по искането на работодателя, трябва да бъде съобразено и мнението на трудово-експертната лекарска комисия (ТЕЛК), т.е. работодателят е длъжен да поиска мнението на ТЕЛК. Неспазването на тези процедури води до незаконност на уволнението. От изключителна важност е фактът, че мнението на ТЕЛК и решението на инспекцията по труда са окончателни и не подлежат на обжалване, дори и в случаите, в които са издадени без мотиви, което често се случва в практиката. Освен това практиката показва, че инспекцията често постановява решение в полза на служителя и не разрешава уволнението му, освен когато се касае за изключително съществени нарушения като дългосрочно неявяване на работното място (самоотлъчка). Поради твърде формалната и тежка процедура, криеща редица рискове и възможности за оспорване от страна на служителя, работодателите рядко прибягват до дисциплинарни уволнения, а търсят способи за доброволно разделяне със служителя. Трябва да отбележим обаче, че при виновно извършено нарушение на трудовата дисциплина стриктното спазване на процедурата и добрата документална и доказателствена обезпеченост могат да доведат до успешно разделяне със служител по дисциплинарен ред. <table class="news_tblwide"> <tbody> <tr> <td>Таня Стивасарева е мениджър и адвокат в адвокатско съдружие "Ърнст и Янг" с дългогодишен опит в консултиране на клиенти по различни въпроси, свързани с трудови правоотношения, изготвяне и прекратяване на трудови договори, преглед на спазването на трудовото законодателство и др. Анита Поповски също е адвокат в "Ърнст и Янг" със значителен опит и познания в областта на трудовото законодателство и практическото му приложение. Двете работят активно в екип, като провеждат обучения във връзка с дисциплинарни уволнения и други видове прекратявания на трудовите правоотношения.</td> </tr> </tbody> </table>

Кога дисциплинарното уволнение може да се оспори в съда

Често в трудовите договори или в допълнителни споразумения към тях работодателят и служителят се съгласяват, че по време на действието на трудовия договор, както и за определен период след това, служителят няма да работи за конкурентни фирми. Обикновено работодателят се задължава през периода, в който служителят спазва задължението за неконкурентност след прекратяване на трудовия си договор, да изплаща на служителя обезщетение, с което да компенсира факта, че в този период служителят няма да може да получава друго трудово възнаграждение. Обезщетението може да бъде равно или някаква част от заплатите, които служителят би получил, ако трудовият му договор не е бил прекратен. Допустимо ли е да има клаузи за неизвършване на конкурентна дейност В момента действащото трудово законодателство не съдържа изрична уредба за неизвършването на конкурентна дейност след прекратяване на трудовото правоотношение. По отношение на периода на действие на трудовия договор - съгласно чл. 111 от Кодекса на труда, служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение, освен ако не е уговорено друго в трудовия му договор. По този начин страните могат да уговорят в трудовия договор дали служителят ще има право да извършва допълнителна работа и дали тя може да е конкурентна. <table class="news_tblright"> <tbody> <tr> <td>Чуждестранните работодатели, които инвестират в България, почти винаги изискват такива клаузи за ограничение за работа за конкуренцията.</td> </tr> </tbody> </table> Преди време (до май 1998 г.) в Закона за защита на конкуренцията имаше разпоредба, която предвиждаше, че лице, което е в трудовоправно отношение, не може без съгласието на своя работодател да извършва стопанска дейност нито за своя, нито за чужда сметка в пределите на предмета на дейност на работодателя. Освен това се предвиждаше, че тези лица не могат да извършват конкурентна стопанска дейност три години след прекратяване на трудовия договор, освен ако в него е предвидено друго. И тук страните можеха да уговорят в трудовия договор дали служителят ще има право да извършва конкурентна стопанска дейност след края на трудовото му правоотношение с работодателя. Впоследствие тези текстове бяха отменени и не са предвидени в сега действащия Закон за защита на конкуренцията. Казуси от съдебната практика Съдебната практика на тази тема също не е съвсем еднозначна. Част от решенията (включително решение Решение №417 от 21.05.2010 г. на ВКС по гр.д. №1228/2009 г., III г.о., ГК, което представлява задължителна практика на ВКС) постановяват, че клаузите, предвиждащи забрана за извършване на конкурентна дейност след прекратяване на трудовото правоотношение, са недействителни и не пораждат правно действие. Решенията в тази посока са базирани на следните основни законови разпоредби: - Чл. 48, ал. 3 от Конституцията на Република България, който предвижда, че всеки гражданин има право свободно да избира своята професия и място на работа. - Чл. 8, ал. 4 от Кодекса на труда, който предвижда че отказът от трудови права е недействителен. Предвид тези разпоредби в съдебните решения се постановява, че правото по чл. 48, ал. 3 от Конституцията на РБ всеки гражданин свободно да избира своята професия и място на работа не може да бъде предмет на действителен отказ или ограничение, изразени в частноправно съглашение, включително като клауза на трудов договор при постъпване на работа. Всичко това е предвид недопустимостта за отказ от личното право на труд, отбелязана с императивната норма на чл. 8, ал. 4 от Кодекса на труда, която доразвива принципа в цитираната конституционна норма. <table class="news_tblright"> <tbody> <tr> <td>В България все още липсват категорични правила и практики за срока за ограничаване за работа за конкуренцията и за размера на дължимите обезщетения.</td> </tr> </tbody> </table> Също така в съдебните решения се посочва, че клауза, по силата на която се възлага гражданска отговорност на работника или служителя (например задължение за заплащане на неустойка), в случай че след прекратяване на трудовите правоотношения с работодателя същият не спази поето задължение да не встъпва в трудови или граждански отношения с конкурентна фирма, е нищожна поради противоречие със закона. Има и други съдебни решения, в които е постановено, че клаузите, предвиждащи право на работодателя да получи обезщетение, ако служителят след прекратяване на трудовия си договор започне работа за конкурентна фирма, са действителни и обвързващи за страните (например Решение 1629 от 19.10.2009 на ОС - Пловдив, по гр.д. 2056/2009, Решение 1503 от 24.09.2009 на ОС - Пловдив, по в. гр.д. 1754/2009, Решение 724 от 27.04.2009 на ОС - Пловдив, по в. гр.д. 571/2009, Определение 1360 от 9.11.2009 на ВКС по гр.д. 1296/2009). В тези съдебни решения се посочва, че: - Няма повелителна разпоредба от закона от Кодекса на труда или от Конституцията на Република България, която да забранява страните да уредят правото на работодателя да получи обезщетение, ако служителят след прекратяване на трудовия си договор започне работа за конкурентна фирма, използвайки натрупаните знания и опит при първоначалния си работодател. - Съгласно чл. 9 от Закона за задълженията и договорите страните могат свободно да определят съдържанието на договора, доколкото то не противоречи на повелителните норми на закона и на добрите нрави, съответно договорната свобода предполага страните да имат възможност да уредят отношенията си в съответствие с тяхната специфика. - Според конституцията основните права на гражданите са неотменими, но в случая с клаузите за неизвършване на конкурентна дейност не става въпрос за отмяна на правото на свободен избор на професия и работно място, а за негово временно ограничаване със съгласието на служителя. - При клаузите, предвиждащи забрана за извършване на конкурентна дейност за определен период след края на трудовото правоотношение, не става дума за "забрана за работа" въобще, а само последващата работа да не е в конкурентна фирма. Предвид липсата на конкретна уредба и категорична съдебна практика по този въпрос може би е добре да се помисли за въвеждането на законови текстове, които да дадат ясен отговор допустими ли са такива клаузи и съответно разумно ли е да се въведат по-конкретни правила, така че да се осигури балансирана защита на интересите и на двете страни по един трудов договор. Чуждестранните работодатели, които инвестират в България, почти винаги изискват такива клаузи да бъдат включвани в трудовите договори, които сключват. Изхождайки от това, че в много държави има конкретни разпоредби, които определят конкретния срок, за който можеш да ограничиш служителя да извършва конкурентна дейност, както и фиксиран размер на обезщетението, което работодателят дължи в такъв случай, за тях понякога е трудно да разберат липсата на подобни правила и практики в България. От тази гледна точка въвеждането на законови текстове или установяването на трайни практики също би било полезно и би създало по-голяма сигурност в инвеститорите. <table class="news_tblwide"> <tbody> <tr> <td>Ивелина Василева е адвокат и работи в сътрудничество с австрийската правна кантора Schoenherr от 2007 г. Тя има дългогодишен опит с акцент в областта на трудовото и корпоративното право. Завършила е право в Софийския университет "Св. Климент Охридски" и е член на Софийската адвокатска колегия.</td> </tr> </tbody> </table>

Правна консултация

Кандидати

Компании

За Кариери

Още от Икономедиа