На 17 и 18 септември в София ще се проведе &quot;Кошер&quot; 2025 на две различни локации - в Интер Експо център и &quot;Топлоцентрала&quot;. Събитието ще предостави трибуна за над 60 лектори, представиители на&nbsp;бизнеса и млади таланти.

В рамките на събитието участниците ще имат достъп до три направления:

<ul>
	<li>Leaders &amp; Trends &ndash; истории на лидери и визионери от различни индустрии;</li>
	<li>B2B &amp; Networking &ndash; възможности за нови партньорства и бизнес контакти;</li>
	<li>Career &amp; Growth &ndash; срещи с над 150 компании и кариерни перспективи.</li>
</ul>

Сред потвърдените участници тази година са Рут Колева, Иван Александров, Тенко Николов, Славена Родинова, Георги Стрезов, Jesus Caballero, Mike Geig, Стефан Еленков, Орлин Радев, Евгения Пеева, Любен Белов и още десетки водещи имена от бизнеса, технологиите и културата.

Програмата на двата дни включва:

<ul>
	<li>17 септември, Интер Експо Център &ndash; основни сцени с лекции, B2B зона за бизнес контакти, Youth Buzz с активности за млади професионалисти, Creative Buzz с компании от креативната индустрия, The Cube &ndash; 4-метров LED куб с интерактивни преживявания&nbsp;и над 150 щанда с работодатели.</li>
	<li>18 септември, Топлоцентрала &ndash; практически работилници, отворени дискусии с експерти, индустриални deep dives и специални нетуъркинг формати за по-персонализирано преживяване.&nbsp;Събитието ще завърши с парти&nbsp;в Sofia Live Club.</li>
</ul>

Студентите могат да се възползват от 90% отстъпка за билет Лекции на hive.bg

<a href="hive.bg"><img alt="" src="https://karieriprodapi.karieri.bg/uploads/news/41535/4f56f7bfa66a9cf2fc64a8703ea59278.jpeg" style="height:630px; width:1200px" /></a>

"Кошер" 2025 привлича над 60 лектори на 17 и 18 септември

Как си представяте себе си професионално след 5 години? Какво ще кажете за 10? Вашият отговор може да зависи повече от възрастта ви, отколкото си мислите.

Обикновено хората си представят идеалната кариерна пътека като линейна стълбица. Всеки постепенно се изкачва по нея, докато не стигне върха. Служителите от поколението Z и донякъде милениалите обаче имат много по-различна визия за бъдещето си професионално развитие и по-скоро отричат кариерната стълба, твърди <a href="https://www.deloitte.com/content/dam/assets-shared/docs/campaigns/2024/deloitte-2024-genz-millennial-survey.pdf?dlva=1">проучване</a> на Deloitte.

<div style="background:#eeeeee; border:1px solid #cccccc; padding:5px 10px">От десетилетия изследователите събират данни и правят анализи на поведението на хората, родени в различни периоди от време. Всяко от тях има своите специфики. В тази статия ще обърнем внимание на четири от тях: 
Поколението &quot;Х&quot;&nbsp;- родените в периода 1965 - 1980 г. Поколение, при което в детска възраст се наблюдава намаляла родителска грижа. 
Поколение &quot;У&quot; (Милениали) - родените в периода 1981 - 1996 г. Характеризират се с повишено ползване на интернет, мобилни устройства и социални медии, поради което често се наричат &ldquo;дигитални пионери&rdquo;. 
Поколение &quot;Z&quot;&nbsp;- родените в периода 1997 - 2012 г. Първото поколение, при което притежаването на смартфон е широкоразпространено. Може да се каже, че те са &quot;родени с дигитални знания&quot;, дори и да нямат такова образование. 
Поколение &quot;Alpha&quot;&nbsp;- родените в периода 2012 - 2024 г.</div>

Според изследването по-младите поколения дават приоритет на баланса между работа и личен живот - дори това да означава жертване на професионалното развитие или напредък в кариерата. Deloitte установява, че една трета от анкетираните казват, че работата им допринася много за нивата на стрес. Проучването също така подчертава няколко акцента:

<ul>
	<li>36% от Gen Z и 30% от милениалите съобщават за изтощение или ниска енергия на работа;</li>
	<li>35% от поколението Z и 28% от милениалите съобщават за чувство на негативизъм или цинизъм към работата;</li>
	<li>42% от поколението Z и 40% от поколението Y&nbsp;гледат да работят по най-добрия начин и не спестяват усилия.</li>
</ul>

Тези статистики са показателни за по-голяма криза на психичното здраве при служителите, като 82% от анкетираните, независимо от възрастта, казват, че са изложени на риск от прегаряне през 2024 г. С увеличаващото се внимание около темата за психичното здраве и благополучие, поколението Z и милениалите разглеждат по различен начин израстването в кариерата &ndash; възглед, който е много по-различен от този на предшествениците им. Те по-скоро смятат, че не е необходима корпоративна стълбица.

<h2>Трендът за отричане на корпоративната стълбица набира скорост в TikTok</h2>

По-младите поколения се възползваха от TikTok, за да изразят негодуванието си за традиционната корпоративна стълба. Един от по-известните потребители в мрежата - Арън Ин, привлече близо 200 хил. харесвания и 1.5 млн. гледания на видеоклипа си, публикуван през април 2024 г. Именно това видео създаде нова тенденция, в която различни хора споделят опита си от токсични корпоративни култури, както и за решението си да напуснат високоплатени работни места в полза на по-балансиран начин на живот.

<a href="https://www.karieri.bg/news/38437_pokoleniyata-x-y-z-a-posle/152" target="_blank">Поколенията X, Y, Z&hellip; а после?</a>

Проучването на Deloitte разкрива още, че почти всички служители от поколението Z и милениалите желаят целенасочена работа, която е в съответствие с техните ценности, като 86% казват, че чувството за цел е много или донякъде важно за цялостното им удовлетворение от работата и благополучие. Нещо повече, близо половината (44%) са отказали предложение на работодател въз основа на личната си етика или убеждения.

Сред тези ценности е устойчивостта на околната среда. 54% от респондентите казват, че те и техните колеги оказват натиск върху своите работодатели да предприемат действия по отношение на изменението на климата, а 46% вече са сменили или планират да сменят работата си поради тази причина.

<h2>Гъвкавостта става все по-голям мотиватор</h2>

Друг важен мотиватор за младите служители е гъвкавостта, както по отношение на това кога, така и къде работят, което води до нарастващо приемане на алтернативни кариерни пътища. Deloitte съобщава, че поколението Z и милениалите искат работодателите да предлагат повече работни места на непълно работно време или опции четиридневна работна седмица за служителите на пълен работен ден.

Трябва да се отбележи, че само 18% от поколението Z и 19% от анкетираните милениали са избрали &bdquo;възможности за растеж&ldquo; като причина да изберат настоящата си организация. Според това изследване тя е недостатъчно приоритизирана за сметка на финансовите ползи, положителната култура на работното място, гъвкавото работно време и възможностите за учене.

<a href="https://www.karieri.bg/news/40249_koe-e-pokolenieto-z-i-kak-shche-povliyae-na-rabotnoto-m" target="_blank">Кое е поколението Z и как ще повлияе на работното място</a>

<h2>По-младите служители в опит да трансформират работното място</h2>

Изследването показва, че има голяма промяна в начина, по който младите служители възприемат амбицията и успеха в световен мащаб.

Детайлното проучване на Randstad Workmonitor 2024, което изследва служители в 34 страни, откри, че:

<ul>
	<li>60% казват, че личният им живот е по-важен от професионалния;</li>
	<li>51% са щастливи да останат в ролята, която харесват, дори ако няма място за напредване в кариерата;</li>
	<li>94% казват, че балансът между професионалния и личния живот се цени толкова високо, колкото заплащането;</li>
	<li>39% са щастливи в ролята си и не търсят напредък в кариерата.</li>
</ul>

Реално кариерните стремежи на поколението Z и милениалите изглеждат много по-различни от тези на поколенията преди тях. Ако нещо е ясно, то е, че младите специалисти не виждат изкачването по корпоративната стълбица като тайната на щастието или професионалната реализация.

Вместо това те търсят роли, които поддържат тяхното психическо благополучие, дават им възможност да оказват положително влияние върху света и им дават време да преследват други интереси извън работата.

<a href="https://www.karieri.bg/news/40938_pokolenie-z-i-golyamoto-dogovaryane">Поколение Z и &quot;Голямото договаряне&quot;</a>

Deloitte: По-младите служители отричат корпоративната линейна пътека за израстване

В последните години екологичната осведоменост е нараствала значително в България, като това влияе и на компаниите. 

Българските организации, независимо от размера и индустрията, се ангажират с развитието и прилагането на екологични практики в своите бизнес модели. Това не само помага за опазване на околната среда, но и за постигане на по-голяма конкурентоспособност и устойчивост в дългосрочен план.

Една от основните тенденции, наблюдавани сред българските компании, е преминаването към възобновяеми енергийни източници &ndash; соларни панели, ветрогенератори и други екологични технологии. Това отбелязва Силвия Тодорова &ndash; ръководител на център &bdquo;Предприемачество&ldquo; в Българска стопанска камара (БСК), занимаващ се с теми и политики в различни области, сред които енергийна ефективност, климат и околна среда и вътрешен пазар и конкуренция. Основната цел е намаляването зависимостта им от изкопаеми горива и въглеродния отпечатък, като този подход спомага и за по-ниските разходи за енергия.

<h2>Настоящето и бъдещето принадлежи на ESG политиките</h2>

Множество компании се фокусират върху разработването на продукти, които са щадящи за околната среда и намаляват отпадъците. Потребителите стават все по-осведомени за екологичните последици на техните покупки, което налага на компаниите да се адаптират към тези изисквания.

<blockquote>
&bdquo;Обществото мисли по-екологично, ако е по-развито&ldquo;, обяснява професор д.ф.н. Христо Кафтанджиев от Факултета по журналистика и масова комуникация в СУ &quot;Св. Климент Охридски&quot;, допълвайки: &bdquo;Нидерландците, повечето от които живеят под морското равнище, са доста по-чувствителни от българите по въпроса за глобалното затопляне, например&ldquo;.
</blockquote>

Нараства и популярността за прилагането на принципите на екодизайна като фаза от процеса на разработване на продукти, целяща да намали въздействието им върху околната среда, обясняват още от Българска стопанска камара. Това включва използването на минимално количество материали и енергия за по-голяма ефективност на:

<ul>
	<li>производството;</li>
	<li>проектиране на продукта с възможност за разглобяване и съответно бъдещо рециклиране;</li>
	<li>опростяване на процеса на рециклиране чрез използване на биоматериали;</li>
	<li>удължаване на живота на продукта чрез форми и материали с по-голяма продължителност на ползване;</li>
	<li>намаляване на размерите на продуктите за улесняване на транспортирането и др.</li>
</ul>

Редица компании преобразуват бизнес моделите си така, че да се възползват максимално от ресурсите, които вече са на разположение. Включително чрез рециклиране, повторно използване на материали, интегриране в производствените процеси на т.нар. странични продукти от други производства.

<blockquote>
&bdquo;Корпоративната социална отговорност (Corporate Social Responsibility) също включва най-важните аспекти на екологията. Така компаниите с екологична философия стоят по-добре на пазара и, съответно, печелят повече. Но това се отнася само и единствено за култури с високо екологично съзнание&ldquo;, разяснява още проф. Кафтанджиев.
</blockquote>

В същото време екологичната устойчивост става все по-важен фактор при вземането на инвестиционни решения. Инвеститорите все повече обръщат внимание на екологичните практики на компаниите, като предпочитат да инвестират в тези, които се стремят към намаляване на своят отпечатък върху околната среда.

<div style="background:#eeeeee; border:1px solid #cccccc; padding:5px 10px">КСО може да се разглежда като философия, а ESG - като за инструмент за измерване 
 
Корпоративната социална отговорност (КСО) е по-широка концепция, която включва доброволни действия и инициативи, предприети от компаниите за изграждане на по-добри отношения с обществото и околната среда. Това включва дарения за обществените нужди, устойчиви практики в производството, социални програми за подкрепа на общностите и други подобни действия. КСО помага на компаниите да дефинират своите цели за устойчивост и да се съсредоточат върху етичното си поведение. 
Основната цел на ESG е да оцени и управлява рисковете и възможностите, свързани с околната среда (Environmental), социалните аспекти (Social) и управленските практики (Governance) в дейностите на дадено предприятие. ESG се фокусира върху интегрирането на тези аспекти във вътрешните процеси на управление и инвестиционни стратегии. ESG осигурява набор от критерии, използвани за измерване на това колко устойчива е всъщност една компания, т.е. предоставя конкретни показатели за измерване на нейния успех.</div>

<ul>
	<li>
	<a href="https://www.karieri.bg/news/41088_bdeshcheto-na-it-profesiite-kakvo-kazva-biznest">Бъдещето на ИТ професиите - какво казва бизнесът</a>
	</li>
</ul>

<h2>Екологично, социално корпоративно управление у нас</h2>

Редица предприятия са ангажирани с интегрирането на ЕSG принципи в своите стратегии за развитие и бизнес модели, за да привлекат инвестиции, да подобрят репутацията си и да намалят рисковете. Силвия Тодорова от БСК дава реални примери на такива организации у нас:

<ul>
	<li>внедряване на инициативи за намаляване на енергийната консумация и водния отпадък в производствения процес (&bdquo;Кока-Кола ХБК България&ldquo;);</li>
	<li>развитието на устойчиво земеделие и екологични технологии за обработка на отпадъци (&bdquo;Еко тера холдинг&ldquo;);</li>
	<li>специални продукти и услуги за клиенти, които се ангажират с устойчиви инвестиции и бизнес практики (&quot;Райфайзенбанк България&quot;);</li>
	<li>програми за намаляване на въглеродния отпечатък и опазване на биоразнообразието в районите на действие (&bdquo;Булгартабак холдинг&ldquo;) и др.</li>
</ul>

Все пак&nbsp;професор д.ф.н. Христо Кафтанджиев определя българската бизнес среда като по-скоро догонваща най-добрите практики. Въпреки това в световен план организациите в страната са по-добре в екологично отношение от немалко други държави.

В немалка степен преминаването към по-екосъобразни политики е процесът по постепенното включване на&nbsp;ESG стандартите в регулаторната рамка и в изискванията за докладване на нефинансови показатели от дейността на компаниите.

<blockquote>
&bdquo;В края на 2022 г. част от европейското законодателство стана Директива 2022/2464 по отношение на отчитането на предприятията във връзка с устойчивостта. Тя включва задължителни стандарти за докладване на компаниите относно техните устойчиви практики като обхваща въздействието върху околната среда, социални въпроси, включително правата на човека, противодействие на корупцията и подкупването, както и управление, стратегии и рискове&ldquo;, разяснява Тодорова.
</blockquote>

<div style="background:#eeeeee; border:1px solid #cccccc; padding:5px 10px">Директивата се прилага поетапно за различни видове компании: От 1 януари 2024 г. за компании, които вече са предмет на Директивата за нефинансово отчитане. От 1 януари 2025 г. за големи компании, които в момента не са предмет на Директива за нефинансово отчитане. От 1 януари 2026 г. за регистрирани МСП и други предприятия. От началото на 2024 г. са налични и трябва да се прилагат европейските стандарти за отчитане във връзка с устойчивостта (ЕСОУ), в които е определена информацията, която предприятието трябва да оповестява.</div>

<ul>
	<li><a href="https://www.karieri.bg/news/41068_za-mitovete-i-greshkite-na-zelenite-korporativni-inicia">За митовете и грешките на &bdquo;зелените&ldquo; корпоративни инициативи</a></li>
</ul>

<h2>Устойчиво развитие на бизнеса и държавата</h2>

Въпреки че процесът е бавен и изисква усърдие, има някои стъпки и инициативи, които се предприемат от българската държава за насърчаване на еко- и ESG практики, казват от БСК.

<blockquote>
&bdquo;На първо място, това са законодателството и регулациите, които регулират различни аспекти на екологичната и социалната отговорност на предприятията. Например чрез разпоредби за опазване на околната среда, управление на отпадъците, работни условия и др. Те служат като основа за създаване на стандарти и практики, които насърчават предприятията да вземат предвид ESG критериите в своите операции&ldquo;, споделя Тодорова.
</blockquote>

На второ място, специални програми, такива като европейските фондове или Националния план за възстановяване и устойчивост на България. На трето място, това са обществените поръчки и публичните инвестиции. Държавните институции са значителни потребители на услуги и продукти, така че чрез своите политики и решения, държавата може да стимулира компаниите да инвестират в устойчивост. Разбира се, не може да се изключи и образованието и осведомеността, които са важен аспект от насърчаването на ESG практики.

В заключение, интегрирането на принципите на ESG в бизнес практиките е важна стъпка, но за да се постигнат по-значими резултати, е необходимо да се подобрят и укрепят институционалните механизми и правни рамки. Това включва усъвършенстване на законодателството, насърчаване на прозрачността и отчетността, както и подкрепа за иновации и инвестиции в устойчиви технологии.

<ul>
	<li><a href="https://www.karieri.bg/news/40896_tri-poslaniya-za-bdeshcheto-na-rabotata-ot-ikonomichesk">Три послания за бъдещето на работата от Икономическия форум в Давос&#39; 2024</a></li>
</ul>

Българският бизнес в аспекта на ESG: екологично, социално корпоративно управление

Шест поколения на пазара на труд: как да ги управлявате

<h3>&bdquo;Как би изглеждала България, ако всеки млад човек има възможност да работи с ментор?&rdquo;</h3>

Точно този въпрос си задава основателят на Mentor the Young Александър Граматиков през 2021 г., когато едва 22-годишен реализира първия сезон на програмата. Записалите се участници са 48 души. С много труд, предизвикателства и открити възможности в последния сезон участващите са общо 800, а интересът се увеличава.

Така Александър разбира, че е на прав път и продължава с развитието на инициативата, разбира се, с помощта на своя екип.

<ul>
	<li>
	<a href="https://www.capital.bg/podcast/glasat_na_kapital/2023/09/12/4526602_podkast_aleksandur_gramatikov_za_programata_mentor_the/" target="_blank">Подкаст | Александър Граматиков за програмата Mentor the Young в &quot;Академичен Капитал&quot;</a>
	</li>
</ul>

<div style="background:#eeeeee; border:1px solid #cccccc; padding:5px 10px">Безплатната тримесечна програма Mentor the Young e в подкрепа на развитието на млади хора от 18 до 25 години. Младежът определя сам свои три личностни, кариерни или предприемачески цели, които да постигне с личен ментор. Организацията помага за формирането на менторски двойки, а в избора си кого с кого да събере се води от съображения като цели на младия човек, професионален опит на ментора (най-малко 5 години) и др.</div>

Още в началото на програмата екипът има така приятния &bdquo;проблем&rdquo;, в който броят на желаещите да участват изпреварва прогнозите им. В резултат на това е достигнат четирицифрен брой участници едва две години по-късно - през петото издание на програмата.

<blockquote>
&bdquo;Затова и планът е през предстоящия сезон броят на участниците да бъде намален с 20%, а причината &ndash; възможност да направим програмата още по-полезна на младежите и менторите в нея, минавайки към нови критерии в подбора и търсенето на още по-висока ангажираност и удовлетворение&ldquo;, споделя Ивета Колева, проектен координатор в Mentor the Young, която идва от света на човешките ресурси.
</blockquote>

Екипът с гордост казва, че 94% от участниците споделят в своята обратна връзка, че биха препоръчали участие в програмата на други младежи. С основното желание да се развива все повече менторството, идеята е успехът да се запази и дори подобри, защото те истински вярват, че

<h2>ученето от първа ръка има трансформираща сила.</h2>

Предизвикателствата и възможностите пред младите хора в България са нещото, което задвижва цялата идея да се превърне в реалност. Именно липсата на подобни обучителни структури за таланти между 18 и 25 години ги карат да реализират програмата.

<blockquote>
&bdquo;Залагаме преди всичко на релевантност на съдържанието и изживяването в Mentor the Young, обяснява Любослав Димитров, партньор в програмата, който идва от света на бизнеса, заемайки позиции в разнообразни сфери като продажби, маркетинг и финанси.
</blockquote>

<img alt="" src="https://karieriprodapi.karieri.bg/uploads/news/41034/9221adba434aaf3e160c32a8d1eaee6d.jpeg" style="height:414px; width:797px" />

&copy;&nbsp;Mentor the Young, сезон 5

Любослав Димитров споделя своите очаквания за 2024 г., която се очертава това да е една от най-интересните за инициативата. Екипът започва да търси все повече възможности и стойността на участниците в програмата ще остане основен приоритет и за сезон 7, който започва през октомври. Паралелно с това обаче предвиждат и много инициативи за алумни общността, която с всяко издание става все по-голяма.

<h2>Индивидуалното менторство е особено подходящо Gen Z</h2>

Поколението Z има своите специфики, когато става дума за техния подход при търсенето на възможности за развитие, поставянето на цели, както и стъпките, нужни за постигането им.

<blockquote>
&bdquo;Когато говорим за поколението Z е неизбежно да повдигнем темата за индивидуалността - независимо дали разглеждаме проявяването ѝ в ежедневието, модата или забавленията пред Gen Z перспективата&ldquo;, сигурна е Петя Митрева, проектен координатор в Mentor the Young. Тя се присъединява към екипа веднага след своето участие във второто издание на програмата.
</blockquote>

<ul>
	<li><a href="https://www.karieri.bg/news/40894_s-karieren-i-obrazovatelen-konsultant-po-ptekata-na-pro" target="_blank">С кариерен и образователен консултант по пътеката на професионалния план</a></li>
</ul>

Именно заради високите изисквания на участниците и очакванията, менторите трябва да са истински мотиватори. Ето защо в екипа държат тези хора да имат истинското желание да помагат на младеж в началото на неговото развитие. Доста често това желание идва от припознаващия се ментор в лицето на младежа, тръгнал по сходни стъпки и търсенето за споделяне на опит.

<blockquote>
&bdquo;Всъщност менторът е най-ценният ресурс - обширен поглед и самочувствие, които младежът може да използва като пряка стълба за израстване. Независимо дали личностно или професионално, ключът на успешното менторство се държи от двете страни - доверие, желание, готовност, прозрачност и разбиране са само някои от основите на добрите менторски взаимоотношения&ldquo;, казва Николай Торнин, партньор в Mentor the Young, обобщавайки какво всъщност трябва да притежава един ментор, за да бъде в програмата.
</blockquote>

Екипът подхожда особено детайлно при организирането на менторските двойки. Затова и процесът по подбор на правилните участници за програмата и включването им винаги стъпва на персоналния подход. Всички потенциални ментори и младежи попълват форма за кандидатстване, а след това имат индивидуално интервю с някой от екипа, по време на което се разглеждат очакванията им към менторската им половинка и програмата като цяло.

<img alt="" src="https://karieriprodapi.karieri.bg/uploads/news/41034/0e4b83dc5a5045285688dd4feeb73a36.jpeg" style="height:522px; width:795px" />

&copy;&nbsp;Mentor the Young

<ul>
</ul>

Ключовият момент идва, когато е ясно точно кои хора ще бъдат включени в програмата и менторите и младежите трябва да бъдат организирани в менторска двойка. Тогава основната идея е да има най-голямо припокриване в целите на младежите и опита на менторите.

<blockquote>
&bdquo;Както и в другите етапи, имаме различни технологични инструменти и тук, които могат да са от полза, но определено оставяме потенциалните възможности пред предложените менторски двойки да са определящият фактор, чрез който решаваме кои от тях можем да включим, а това често не може винаги да бъде пълноценно оценено от алгоритъм&ldquo;, отбелязва проектният координатор Вася Николова.
</blockquote>

Все пак екипът вижда много общо при работата на най-ефективно работещите участници, въпреки голямото разнообразие от професионални, личностни и предприемачески цели.

<h2>Откритата комуникация е най-добрата основа за добре действаща менторска двойка</h2>

С всеки сезон критериите за подбор стават все по-конкретни и комплексни, като организаторите се стараят да правят възможностите в програмата все по-разнообразни.

Определено инициативата, с която се е захванала Mentor the Young е повече от страхотна, а екипът разкрива пред &bdquo;Кариери&ldquo; и нещо много интересно, което все още е в процес на планиране за тази есен - първото излизане на чужд пазар! Така в края на годината предстои официалното начало на Mentor the Young Greece.

<div style="background:#eeeeee; border:1px solid #cccccc; padding:5px 10px">Всеки, който желае да се запише в менторската програма, може да го направи през <a href="https://www.mentortheyoung.com/" target="_blank">сайта на Mentor the Young</a>.</div>

Менторството като ключ към успеха през призмата на Mentor the Young

Служителите очакват от своите работодатели не само справедливо и удовлетворяващо възнаграждение, но и да им предоставят допълнителен социален пакет, съобразен с техните лични и професионални потребности. Като удовлетворяват тези очаквания, работодателите поддържат своите екипи мотивирани и продуктивни, както и задържат талантите си. Ръководителите, които се интересуват и разбират интересите на своите служители, се превръщат в желани работодатели.&nbsp;

Спрямо&nbsp;<a href="https://learning.linkedin.com/content/dam/me/learning/en-us/pdfs/workplace-learning-report/LinkedIn-Learning_Workplace-Learning-Report-2023-EN.pdf">актуално проучване от LinkedIn Learning от 2023 г</a>., най-важни за служителите в една компания са следните фактори:&nbsp;

<ul>
	<li>По-младите служители (на възраст от 18 до 34 години) се стремят най-вече към възможности за професионален растеж, обучение и развитие на уменията.&nbsp;</li>
	<li>Тези, на възраст между 35 и 49 години, ценят условията за създаване на баланс между работа и личен живот, в сравнение с другите възрастови групи.&nbsp;</li>
	<li>Лицата на 50+ години ценят предизвикателствата в работната среда.</li>
</ul>

Разберете още какви са&nbsp;<a href="https://rebenefit.bg/bg/2023/10/25/%d1%82%d0%b5%d0%bd%d0%b4%d0%b5%d0%bd%d1%86%d0%b8%d0%b8-%d0%bf%d1%80%d0%b8-%d0%b3%d1%8a%d0%b2%d0%ba%d0%b0%d0%b2%d0%b8%d1%82%d0%b5-%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b4%d0%be%d0%b1%d0%b8%d0%ba%d0%b8-%d0%bf%d1%80/">предпочитанията на служителите в избора на корпоративни придобивки за третото тримесечие на 2023г.</a>

Toп работодателите се стремят да създадат работна обстановка, която стимулира служителите да предоставят най-доброто от себе си, и при която възнаграждението да не бъде единствен&nbsp; мотиватор за добре свършена работа.&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Основни инструменти за създаване на най-подходящите работни условия, които отличават една компания като атрактивен работодател:&nbsp;

<ol>
	<li>Възможности за развитие и обучение на служителите</li>
</ol>

Инвестирането в професионалното развитие на талантите е сигурен начин работодателите да покажат колко ценят екипите си. Предоставянето на ресурси, инвестирани в&nbsp; кариерно&nbsp; обучение на служителите е ползотворно, както за тях самите, но така също и за бизнеса.

Също така е важно да се обърне внимание, че трендовете и добрите практики в много професии непрекъснато се променят и е от значение работодателят да дава възможност на служителите да актуализират уменията и знанията си. Това важи за всички сектори на бизнеса.

Някои от начините, с които е възможно да се стимулира професионалното развитие на служителите са:

<ul>
	<li>Обучения и курсове за придобиване&nbsp; на нови умения и технологична експертиза.</li>
	<li>Инвестиции в инструменти и системи, които да им позволяват да изпълняват задачите си по-добре и по-бързо.</li>
	<li>Участие в уебинари, конференции и семинари в индустрията, в която се развиват служителите.</li>
</ul>

Редовното общуване с екипа относно кариерните им цели и амбиции, също е ключово за повишаване на удовлетвореността на служителите.

<ol>
	<li>Кариерни възможности</li>
</ol>

Предоставянето на достъп до редица обучения и методи за усъвършенстване, както и придобиване на нови знания, се припокрива и със стремежа на служителите да прогресират кариерно.&nbsp;

За голяма част от талантите липсата на ясно дефинирани цели и невъзможността за професионален напредък, е причина да започнат да търсят ново работно място. От съществено значение е да се предоставят кариерни възможности, за да&nbsp;се повиши продуктивността и ангажираност им.

<ol>
	<li>Справедливо финансово възнаграждение</li>
</ol>

Служителите, които получават конкурентно възнаграждение, са по-продуктивни на работното място, което води до по-добри бизнес резултати.&nbsp;

Важно е да се прави редовно преразглеждане на заплатите им, или поне на годишна база, за да се направи адекватна преценка дали те са актуални спрямо настоящата ситуация на трудовия пазар. Ако, например, служител е поел допълнителни отговорности наскоро, той може да заслужава актуализация на възнаграждението или да получи други поощрителни бонуси.&nbsp;

От значение е също така да се предоставят бонуси за отдаденост и изключително представяне. Тези видове финансови стимули карат служителите да се чувстват ценени и допълнително ги мотивират да повишат продуктивността си.

<ol>
	<li>Признание и конструктивна обратна връзка</li>
</ol>

Признанието от страна на работодателя е ключово за удовлетвореността на служителите. Те имат нужда да знаят, че работата, която вършат, бива положителна оценена, и е важна за общия прогрес на компанията. Признанието изгражда тяхната увереност и ги мотивира да дават най-доброто от себе си.

Признанието може да бъде изразено по различни начини, чрез благодарствен имейл, или похвала по време на екипна среща, или дори с номинация на широко разпространената HR практика &ndash; &bdquo;Служител на месеца или годината&ldquo;.

Освен признание, талантите имат нужда и от редовна обратна връзка и конструктивна критика по отношение на извършените задачи. Редовни индивидуални срещи, свързани с обсъждане на добрите практики в работния процес, носи удовлетвореност и повишава продуктивността на служителя. Същевременно, е от значение и самите служителите да имат свободата да дават обратна връзка за тяхната гледна точка за работните процеси.

<ol>
	<li>Гъвкаво работно време и възможност за дистанционна работа</li>
</ol>

За повечето служители възможността за гъвкаво работно време е важен и дори определящ фактор дали биха работили за дадена компания. Много от тях намират в него решението за постигане на баланса между работа и личен живот. Същото се отнася и за опцията &ldquo;дистанционна работа&rdquo;. С използването на новите технологии като аудио, видео-конференции, моментални съобщения и мобилния интернет, работата от разстояние може да бъде ефективна, като същевременно засилва сътрудничеството и подобрява усещането за общност между колеги и партньори.

<ol>
	<li>Гъвкави фирмени придобивки &ndash; иновативното решение за баланс между работа и личен живот</li>
</ol>

Достъпът до гъвкави придобивки е все по-предпочитан инструмент за осигуряване на&nbsp; баланс между професионалния и личния живот на служителите от страна на компаниите, защото тази свобода на избора&nbsp; талантите доказано повишава удовлетвореността и продуктивността им на работното място. От друга страна, предоставянето на допълнителни корпоративни възнаграждения допринася за корпоративния имидж на работодателя, и подобрява позиционирането му сред топ работодателите.

Подобни придобивки могат да включват различни видове услуги и продукти, които служителите могат да избират в зависимост от техните индивидуални интереси и предпочитания. Например, това може да са карти за спорт, ваучери за храна или транспорт, които се предоставят като бонуси и са сред най-популярни сред&nbsp; служителите. Но, в днешната конкурентна среда, редица топ работодатели се доверяват на онлайн платформа като&nbsp;<a href="https://rebenefit.bg/bg/nachalo/">Rebenefit, която предоставя ексклузивен избор от над 120 гъвкави придобивки</a>&nbsp;в България, в които са включени както стандартните привилегии, изброени по-горе, но така също и по-нетрадиционни и иновативни предложения, като услуги, свързани с грижа за дома, за семейството, за домашните любимци и дори възможности за дарения. Re:benefit предоставя свобода за създаване на различни персонализирани корпоративни пакети, които покриват индивидуалните интереси&nbsp; и предпочитания на всеки служител и е&nbsp; инструмент за водещи работодатели да прилагат иновативни подходи, с цел да привличане и задържане на висококвалифицирани кадри.&nbsp;

От средата на 2023г., Re:benefit развива дейност и в Сърбия и Турция като вече има своите партньорства с доставчици на услуги и продукти и на тези пазари.&nbsp;

Чрез интегрирането и прилагането на описаните елементи за създаване на най-подходяща работна среда&nbsp;като част от корпоративната култура, работодателите ще постигнат успех в поддържането на висока мотивация и ангажираност на своите служители, което неизменно ще се отрази положително на бизнес резултатите и конкурентоспособността на организацията.

Източник:&nbsp;<a href="https://learning.linkedin.com/content/dam/me/learning/en-us/pdfs/workplace-learning-report/LinkedIn-Learning_Workplace-Learning-Report-2023-EN.pdf">https://learning.linkedin.com/content/dam/me/learning/en-us/pdfs/workplace-learning-report/LinkedIn-Learning_Workplace-Learning-Report-2023-EN.pdf</a>&nbsp;

Елементи на корпоративната култура: Стремежът към удовлетворени служители

Поколението на милениалите е наричано още поколението &quot;Аз&quot;.&nbsp;

Милениалите са смятани за егоцентрични и обсебени от себе си, за разлика от предишните поколения. Но не е ли всяко поколение фокусирано върху себе си и своите нужди?

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:5px 10px;">Поколение &ldquo;У&rdquo; (милениъли)&nbsp;са родените в периода 1981 - 1996 г. Характеризират се с повишено ползване на интернет, мобилни устройства и социални медии, поради което често се наричат &ldquo;дигитални пионери&rdquo;.</div>

Да разгледаме петте най-често срещани мита за тях и поведението им в работна среда.

<ul>
	<li><a href="https://www.karieri.bg/news/38437_pokoleniyata-x-y-z-a-posle" target="_blank">Поколенията X, Y, Z&hellip; а после?</a></li>
</ul>

<h2>Мит 1: Често сменят работата си</h2>

Най-често срещаният мит е, че милениум поколението не се задържа дълго време на едно работно място. Противно на общото схващане, те са склонни да гледат на сегашната си работа в дългосрочна перспектива. Стига обаче тя да им предоставя възможностите, които са важни за тях. На първо място, това са свободата и гъвкавостта в работното време и пространството.

Също така за тях е важно работодателят да държи на добрите крайни резултати, а не толкова на спазването на крайни срокове.

На следващо място милениалите държат да им се предоставят добри възможности за развитие и научаване на нови неща на работа. Тъпченето на едно място не е в стила им.

<ul>
	<li><a href="https://www.karieri.bg/news/40249_koe-e-pokolenieto-z-i-kak-shche-povliyae-na-rabotnoto-m">Кое е поколението Z и как ще повлияе на работното място - I част</a></li>
</ul>

Милениалите ценят работа, в която могат да оставят следа и която ще е полезна за обществото. Тогава те са склонни дори да направят компромис с размера на заплащането. Липсата на някои от тези условия на работното място ражда мита, че поколението милениум често сменя работата си.

<h2>Мит 2: Мързеливи служители са</h2>

Смята се, че милениалите са мързеливи по природа. На младите хора им липсва мотивация, стремеж и предприемачески дух. Истината е, че те имат друг начин на работа, а именно - работят умно и ефективно.

Тъй като живеят в динамичен свят, намират умни начини как да свършат повече работа за по-кратко време. Ако работодателите се вслушват в идеите им, това може само да помогне на бизнес процесите и да намали бюрокрацията. Този мит идва и от факта, че милениум поколението прави всичко по-късно от предното поколение - изнасяне от дома, завършване на висше образование, създаване на семейство и т.н. Забавянето се дължи и на склонността им да поставят всичко под съмнение и анализ - както себе си, така и заобикалящия ги свят. Но това не е мързел в класическия смисъл на думата.

<ul>
	<li><a href="https://www.karieri.bg/news/40260_kak-uchi-pokolenieto-z-v-perspektivata-na-bdeshchiya-ra" target="_blank">Как учи поколението Z в перспективата на бъдещия работен пазар - II част</a></li>
</ul>

Милениалите просто по-късно в живота си стават предприемчиви и целеустремени. Едва след като са си изяснили нещата и са усетили &quot;накъде духа вятърът&quot;.

<h2>Мит 3: Вярват, че им се полага роля с висок статус</h2>

Според този мит, милениалите не признават старшинство, опит и квалификация, а вярват, че им се полага работа с висок статус, без много усилия. Но в действителност милениум поколението не смята, че нещо му се полага по право, поне не повече, отколкото и предишните поколения.

Разликата е, че милениалите са много по-склонни да изразяват своето мнение и нужди пред ръководителите си. Докато това не е характерно за предишното поколение, за което авторитетът е неприкосновен и в правото си. Милениум поколението ще си каже, когато смята, че му е време за повишение, когато има креативна идея или пък вярва, че рискът е оправдан за бизнеса.

<ul>
	<li><a href="https://www.karieri.bg/news/40381_pokolenie-z-e-tehnologichno-no-podgotveno-li-e-za-erata" target="_blank">Поколение Z е технологично, но подготвено ли е за ерата на дигитализация</a></li>
</ul>

Истината е, че милениалите не просто знаят цената на труда, уменията и времето си, но и как да ги &quot;продадат&quot; по най-добрия начин. Много често именно това тяхно качество се бърка с чувство, че нещо им се полага, без да полагат усилия.

<h2>Мит 4: Пристрастени са към технологиите</h2>

Милениалите са поколението, израснало с новите технологии. Те се справят умело във виртуалния свят и са добре запознати с тенденциите. Дори когато се появи нещо ново на пазара на технологии, те бързо свикват да работят с него, защото са &quot;закърмени&quot; с технологията. Истински са онлайн 365 дни в годината. Това не означава, че са пристрастени. Това е техният начин на живот.

Но когато става дума за научаване на нови умения, милениалите предпочитат възможността за обучение лице в лице. Освен това, в работни условия, предпочитаният им метод за комуникация е също директният, вместо с имейли и/или текстови съобщения.

Милениум поколението, именно защото е израснало с технологиите, е това, което поддържа граница в социалните мрежи между личния и професионалния живот.

<h2>Мит 5: Имат различни кариерни цели от предишните поколения</h2>

Милениалите имат много кариерни цели. Финансови възможности, опции за растеж и развитие, вдъхновяващи работодатели. И не само това. Те искат още да променят социалната среда, да оставят следа след себе си, да работят с разнообразни хора. Всичко, изброено до тук, не звучи като нещо ексклузивно &quot;запазено&quot; за милениалите. Напротив, всеки човек в трудоспособна възраст, се интересува и вълнува от същите възможности, когато търси подходяща работа.

Поколенията преди и след милениалите имат сходни търсения и усещания в работната среда. Може би тук митът идва от факта, че милениалите са видели &quot;грешките&quot; на предишното поколение и не искат да ги повтарят. Но това не значи, че и хората преди тях не са търсели същите предимства. Просто не са имали същите възможности в кариерно отношение като милениум поколението. 
 
Милениалите, &quot;черните овци&quot;, чието поколение е последното за миналия век, са едно от най-активните поколения. Може би именно защото са родени в края на века, са до голяма степен митологизирани. Но в същото време те са и двигателите на промяната на века, в който живеем сега.

<ul>
	<li><a href="https://www.karieri.bg/news/40794_milenialite-sa-nay-sklonni-da-schitat-9-ch-za-tvrde-ran/152" target="_blank">Милениалите смятат 9 ч. сутринта за твърде ранно начало на работния ден</a></li>
</ul>

Пет мита за кариерния профил на милениум поколението

Милениалите са най-склонни да смятат, че започването на работа в 9 ч. сутринта е твърде рано.

Това разкри проучване на Redfield &amp; Wilton Strategies, проведенo сред 1500 души през декември 2023 г.

Данните сочат, че почти една четвърт (24%) от хората от поколение Y смятат, че 9 ч. сутринта е твърде ранен старт на работния ден.&nbsp;Изследването показва още, че на същото мнение са 15% от поколение Z, 11% от поколение Х и едва 2% от родените преди 1965 г.

Все пак авторите на допитването достигат и до извода, че повече от половината респонденти (51%) считат 9 ч. за идеалното време за старт на работния ден, а 21% казват, че е късно начало.

<ul>
	<li><a href="https://www.karieri.bg/news/37784_pet_mita_za_karierniia_profil_na_milenium_pokolenieto" target="_blank">Пет мита за кариерния профил на милениум поколението</a></li>
</ul>

Мнението на представителите на поколение Z (на възраст от 18 до 26 години) се различава. За 15 на сто от тях 9 ч. сутринта е твърде рано, но за останалите не е проблем.&nbsp;

По отношение на работещите на възраст 43-58 години, известни още като поколението X - 47% от тях са на мнение, че това време е подходящо да започнат работа, а 11% посочват, че е твърде рано.

Резкият контраст може да се наблюдава при хората на над 59 години, известни като бейби бумъри.&nbsp;Техните отговори отразяват може би по-традиционна нагласа, като едва 2% от анкетираните от тях смятат, че 9 сутринта е твърде рано за започване на работа, а 47% споделят, че за тях е твърде късно начало.&nbsp;Не е изненадващо, че за почти половината 9 ч. е точното време.

<ul>
	<li><a href="https://www.karieri.bg/news/40249_koe-e-pokolenieto-z-i-kak-shche-povliyae-na-rabotnoto-m" target="_blank">Кое е поколението Z и как ще повлияе на работното място - I част</a></li>
</ul>

Милениалите смятат 9 ч. сутринта за твърде ранно начало на работния ден

На 6 януари&nbsp;започна търговията с акции на МФГ Инвест АД на пазар beam&nbsp;на Българската фондова борса след успеха на първичното публично предлагане (IPO) на 6 декември 2022 г., в което компанията набра над 4 млн. лв.

Размерът на емисията на МФГ Инвест АД е 10 795 016 лв., разпределен в съответния брой акции. Книжата на компанията се търгуват на beam под&nbsp;борсов код MFG.

<blockquote>
&bdquo;Инвеститорите повярваха в нашата стратегия за развитие&nbsp;не само на МФГ Инвест, но и на предприемаческата среда чрез подкрепата ни за нея. Работата ни сега е да оправдаваме и надграждаме това доверие всеки ден, като управляваме портфейла на МФГ Инвест с&nbsp;отговорност, устойчивост и визия. Следете новините около нас.&nbsp;Тепърва предстои да представим вдъхновяващи предприемачи и компании, в които ние самите повярвахме.&ldquo;, сподели при откриването на търговията днес&nbsp;Станимир Василев, съосновател на МФГ Инвест АД.
</blockquote>

&bdquo;Пазар beam се утвърждава като акселератор за младите и амбициозни български компании. Това е видно и от подкрепата на пазара към рисковите инвестиционни компании, като МФГ Инвест, които дават възможност на акционерите си чрез тях да инвестират в&nbsp;портфолиа от динамично развиващи се стартъпи.&ldquo;, каза&nbsp;доц. д-р Маню Моравенов, изпълнителен директор на БФБ.

MFG INVEST ДЕБЮТИРА НА ПАЗАР BEAM НА БФБ

До 2025 година поколението на родените между 1997 и 2010 година, така нареченото поколение Z, ще представлява 27 процента от работещите в световен мащаб, <a href="https://www.zurich.com/en/media/magazine/2022/how-will-gen-z-change-the-future-of-work" target="_blank">изчислява</a> Zurich. Към момента тези млади хора - на възраст между 12 и 25 години, са ученици в средното училище или завършват висшето си образование.&nbsp; 
Всяко поколение променя бъдещето на работата - от вертикалното увеличаване&nbsp;на броя на работещи жени през Втората световна война до начина, по който милинеалите държат&nbsp;психичното здраве да е&nbsp;част от трудовото право. Въпросът е - какво ще искат новите работещи от своите работодатели и на какво няма да се съгласят. Кои са Z поколението?

 
Технологии, зелено мислене и пандемия 
 
са трите отличителни явления, белязали следващите таланти. 
 
За разлика от милинеалите (родените във времевия диапазон от&nbsp;1981 до 1996) и поколениетo Х (1965-1980), децата на генерация Z са първото цифрово поколение. Те не знаят какво е светът&nbsp;без интернет, не могат и не смятат за нужно да си го представят.

<blockquote>
Израснали са в глобална среда, в която информацията, поръчката на храна онлайн или стоки от другия край на света са&nbsp;на няколко клика разстояние.
</blockquote>

Когато са закусвали и&nbsp;вечеряли&nbsp;със семействата&nbsp;си навън, са гледали Youtube клипчета и образователен софтуер, докато са им пъхали храна&nbsp;в устата. Поради това, че плуват в технологичния свят в свои води, Z генерацията e привлеченa&nbsp;най-силно от подходите към правене на кариера и пари бързо, онлайн.

<img alt="" src="http://karieriprodapi.karieri.bg/uploads/news/39692/efcd39f6647d3eebfe7a828a65f5efab.jpeg" style="height:768px; width:1024px" />

 
Предполагаше се, че след като живеят в условията на финансова рецесия от самото ѝ начало през 2008 година и последвалата криза на последиците от пандемията Ковид-19, поколението Z ще се оформи като прагматични хора, добре понасящи риск, но поставящи сигурността и възнаграждението на първо място. Може би няма да се окаже точно така. 
 
Поколението Z цени <a href="https://www.karieri.bg/news/39691_golyamoto-napuskane-parite-ili-zhivott" target="_blank">заплащането</a> по-малко от всяко предишно поколение - ако трябва да избират между добре платена, но скучна работа пред по-интересна, но за по-малко пари, младежите Z делят избора си поравно. 
&nbsp;<a href="https://www.karieri.bg/news/39631" target="_blank">Силата на служителите расте: 43% са готови да напуснат работа заради по-високо заплащане, развитие и гъвкавост</a>. 
 
Разнообразие и приобщаване са сред ценностите 
 
на идващото поколение.&nbsp;Те искат да работят за компании, които демонстрират &quot;зелено мислене&quot; и прилагат високи стандарти, когато става въпрос за етика и прозрачност.&nbsp;Това са деца, които са отраснали и са били водени от родителите си по протести за толерантност, съдебни реформи и екология.&nbsp; 
 
Поколението Z може да смени работата си до 10 пъти, докато е на възраст между 18 и 34 години, сочи проучване сред студенти в САЩ, цитирано от Zurich.

<blockquote>
Kaто че ли е време да оставим в кариерните архиви концепцията за издигането от рецепцията до кабинета на изпълнителния директор и да я заменим с формулировката &quot;кариера на номад&quot;.
</blockquote>

Също така около 42% от запитани представители на&nbsp;Z търсят баланса между професионалния и личния живот и оценяват дистанционната работа и гъвкавия отпуск от работа като основен приоритет в избора си - пак според същото проучване. 
&nbsp; 
До подобни изводи стига и <a href="https://Microsoft: Лидерите планират връщане в офиса, но служителите - не" target="_blank">годишно запитване</a> на <a href="http://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/great-expectations-making-hybrid-work-work" target="_blank">Microsoft</a> за тенденциите в работата (Microsoft Work Trend Index) за 2022 година. Според него милинеалите (или още - поколение Y) и поколение Z са най-склонни да работят дистанционно или в хибриден модел. Резултатите сочат, че <a href="https://www.karieri.bg/news/39406_microsoft-liderite-planirat-vrshchane-v-ofisa-no-sluzhi" target="_blank">49% от работещите</a> от поколение Z биха обмислили преминаване към хибриден модел на работа и 46% вероятно ще преминат към дистанционна работа. 
 
За разлика от предишни&nbsp;поколения, новите работещи&nbsp;ще държат доста повече на това - за кого, колко и откъде работят. А когато организациите и проектните общности, в които мениджъри и тийм лидери&nbsp;са представители на&nbsp;генерацията X, се опитат да ги привлекат и задържат -&nbsp;за HR ще настъпят интересни времена.&nbsp;

Oще по темата

<a href="https://www.karieri.bg/news/39406_microsoft-liderite-planirat-vrshchane-v-ofisa-no-sluzhi">Microsoft: Лидерите планират връщане в офиса, но служителите - не</a>

<a href="https://www.karieri.bg/news/39647" target="_blank">Изискванията на служителите нарастват. Задачите са в ръцете на компаниите</a>

<a href="https://www.karieri.bg/news/39583">Да, заплатата e най-важна за служителите при нарастваща инфлация</a>

<div style="background:#eeeeee; border:1px solid #cccccc; padding:5px 10px">Запазете си място на&nbsp;конференцията&nbsp;<a href="https://www.capital.bg/event/237-future-of-work-summit-creating-change/" target="_blank">Future of Work Summit: Creating change</a>, която ще се проведе на&nbsp;27 октомври 2022 г.&nbsp;Събитието традиционно събира визионери, лидери и HR експерти и има за цел да помогне на мениджърите&nbsp;да вземат&nbsp;добри стратегически решения&nbsp;в динамично променящия се свят на работа&nbsp;и нужди на служителите. 
<a href="https://www.capital.bg/en/checkout/event/237/" target="_blank">Заявете места за вашия лидерски екип &gt;&gt;</a> 
<a href="https://www.capital.bg/en/event/237-future-of-work-summit-creating-change/" target="_blank">Вижте информация за темите и лекторите&nbsp;&gt;&gt;</a></div>

Next Generation

Кандидати

Компании

За Кариери

Още от Икономедиа