• Милен Великов
• Кариери
• 10 яну 2021
• Мениджмънт, HR мениджмънт

Как да задържим хората по-дълго в компаниите

Все повече работодатели в София са наясно, че трудно биха задържали някой свой служител за дълго. Дълго може да е една, три, пет или седем години. Би могло и за по-малко да е – имам такъв опит. Малцина имат яснота или стратегия как да запълват празнините от напусналите бързо или качествено – двете често не съвпадат.

Конкуренцията на пазара на труда в София и част от по-големите градове е по-голяма, изкушения за по-добри условия дебнат отвсякъде, а и една нова помпозна позиция стои нелошо в LinkedIn. Извън столицата е по-различно. Все още има места, в които съществува нагласата, че не е сериозно да имаш повече от един, два или три работодателя в своята кариера. Какво ще кажат хората? Третиран си като неблагонадежден, незнаещ какво иска човек или пък си труден за работа и са ти приписали всякакви грехове. Донякъде това е характерно за определени поколения, другаде за нагласата какво ще кажат останалите в населеното място, какво ще разправя бившия ти работодател на твоите близки, съседи, познати. С наличието на социални мрежи дойде и друг страх – какво ще напишат за теб там. С две думи – никъде не е общовалидно или еднакво, но хората имат определени очаквания, вътрешни мотиви и нагласи да са там, където са или да променят работодателя си скоро или някога.

Нека бъдем честни пред себе си като ръководители, служители или HR-и. Не всички искаме да задържим задълго, развием или работим по наше желание. Не всички искат да са с нас днес, задълго или в този формат. Не всички ни вярват, работят отдадено или ангажирано – не всички казват истината. Има и такива, на които позицията им е малка след време, компанията не толкова привлекателна или възможностите за учене на нови неща изчерпани. Всички сме наети служители, малцина са работодатели. Всички сме хора, а днес искаме едно, утре друго. Просто имаме избор – какво да правим, къде, как, с кого или защо да не го правим днес или утре. Все още имаме такъв избор, въпреки пандемията. Пазарът на труда е отворена система, която има своите динамики, взаимовръзки и невидими взаимоотношения, които ни движат в различни посоки. Повечето работодатели вече са наясно – няма значение колко дълго ще задържат някого, а какво ще свърши, докато е там.

Кое обаче би задържало мнозинството от хората в една компания по-дълго? Има различни формули, съвети или изследвания за това – всички звучат лесни и познати. Темата несъмнено е важна, интересна, защото не е еднаква, но е често клиширана и пълна с готови решения, които валят от всички краища на света. Мнозина от тях не са адаптирани към българската действителност, манталитет, нагласи и очаквания. Нито пък са попитани български служители или работодатели. Много от съветите, които се дават, не отчитат отсъствието на еднаквост на пазара на труда в България. Там няма кой знае каква логика, нито е необходимо да търсим непременно еднаквост или справедливост. Този в София, Варна, Симитли, Разград или Видин е различен с този в Търговище, Червен бряг, Елин Пелин или Перник. Различни са хората, компаниите, ангажираността им да се случват нещата. Не се отчитат как са се формирали взаимоотношенията между служител и работодател в условията на преход, несигурност, смяна на един тип стопански отношения с други, при една собственост или друга. Не са адаптирани с нивата на корупция, бюрокрация, работещи или неработещи системи, ролята на държавната администрация, това което помага или пречи в мисленето и манталитетът ни. Нюансите сиво и локалните мениджърски похвати.
Затова, нека не абсолютизираме ролята на тези готови решения как да задържим някого или всички, за да дадем пространство на това, което идва от нас и се отнася за нас.

В ежегодното изследване, което правя за трети път, се включиха 441 човека. Техните очаквания, нагласи, страхове или тревоги биха ги накарали да си тръгнат по-рано или да останат повече. Измервайки това, останалото би било по-лесно и вярно. Те са нашата отправна точка към допълнителните усилия „да го измислим“ или „адаптираме“, след това да го направим. Нищо не е общовалидно, еднакво или приложимо за всички, но това, което мислят анкетираните, се доближава или припокрива с това, което мисли вашият колега, познат, роднина или мениджър. Нека бъдем честни.

Промени ли се обемът на работа

При един от въпросите разбираме каква всъщност е динамиката на работа за анкетираните в последните три месеца на 2020 г. „Промени ли се обемът на работа за вас, като служител, през последните три месеца?“ е въпрос с които се установи, че за 39% от анкетираните няма осезаема промяна, при 38.3% обемът на работа се е увеличил, а едва при 16.8% работата е намаляла. Едва 5.4% от анкетираните не работят в момента, а при 0.5% (2-ма анкетирани) работодателят е или пред фалит или е вече фалирал. Първото условие да задържим някого на работа е изпълнено – работа има.

Когато удовлетворим липсата на нещо към служителя, той със сигурност би работил по-дълго при нас. „Кое ви липсва най-много във вашата работа през последните три месеца?“ е въпрос, който има за цел да измери част от това. При опция от 16 потенциални отговори, анкетираните споделиха, че най-много им липсва:
- разнообразието на работния ден – 35.6%
- с малка разлика следват колегите – 34.5%
- взаимоотношенията по време на работа – 33.3%
- пътуванията 29.5%
- работната атмосфера – 22.7%. Да, човекът все още е „социално животно“, роботите може да се почакат.
- при 15.3% нищо не им липсва.

Тревогите и страховете

Ако сме служители, които биха искали да останем някъде по-дълго, то ниските нива на тревожност са един от аргументите, който би ни накарал да го сторим. Не всичко може да зависи от работодателя, когато има ограничения от държавата в ситуация на пандемия, но по-креативните намират начин да минимизират тези тревоги. Какво отговориха тези 441 човека на въпроса „Ако изпитвате тревога през последните три месеца, от какво е породена тя?“. В анкетата бяха предоставени различни опции за отговор – 14. Трудно бихме се абстрахирали от пандемията, затворените заведения, невъзможността да пътуваме. Въпреки това, най-често срещаните тревоги при анкетираните лица са:
– невъзможност да имам социален живот – 49.2%
- невъзможност да живея пълноценно – 36.5%
- невъзможност да се опазя здрав – 23.1%
- невъзможност да спестявам – 22.9%
- тревога не изпитват 20.4% от анкетираните

Според мен, всяко едно от тези неща може да има или отношение, или да бъде следствие в нашата работа. Нека не го подценяваме.

Всеки един от нас, освен тревога, изпита и страх. Страх, който може да не е свързан с работата, но да влияе пряко на нея. Имат ли ни служителите доверие да споделят страховете си? А, от какво ги е страх всъщност? „Кои са най-големите ви страхове през последните три месеца?“. Както на всички въпроси, които предполагат повече от един отговор, така този имаше над 15 опции. Отчетливо се появи основен страх от почти всички анкетирани – да не се разболее някой от моето семейство – 69.4%. На второ място е да не мога да се възползвам пълноценно от здравната система – 35.4%, следва да не ме зарази някой с COVID 19 – 28.8%, да не стоя затворен вкъщи прекалено дълго – 28.1% и да не заразя някой с COVID 19 – 27%. Тези, които не изпитват никакви страхове, са едва 7.3%. Как ли работодателите могат да влияят на тези страхове и дали осигуреното спокойствие в служителите няма да ги накара да останат по-дълго?

Доверието в работодателя

Доверието в работодателя е може би едно от най-ключовите неща, който биха задържали някого на работа по-дълго. Мненията по този въпрос на бяха еднозначни. „Имате ли доверие на вашия работодател, че прави най-доброто, на което е способен, за да ви запази като служител на сегашното работно място?“. По-скоро ДА са споделили 32.9%, а напълно имащи доверие са 33.1% от анкетираните. За 10% от хората, този въпрос е труден и затова те споделят своето неутрално мнение – не мога да преценя. Въпросът тук е – ако не можеш да прецениш дали е така, вероятно по-скоро не е? 11.3% открито са избрали тази опция за отговор, а 8.4% са категорични, че не вярват на своя работодател.

Ако съберем сумата на последните три отговора, то излиза, че малко под 40% от извадката няма особено или никакво доверие в своя работодател. Не е ли много? Да, доверието или липсата на такова мотивира хората да поемат в една или друга посока. За да го има, трябва да се създаде, а да остане, трябва да се запази.

Кое мотивираше най-силно анкетирани в тяхната работа през изминалата 2020 г.? Категоричния отговор с 60.1% е естеството на самата работа. Нейния смисъл, цел, идея. Това, което правиш, как то променя мисията на твоя работодател, какви проблеми решава, ако щете – как променя света. За 44.7% заплатата и бонусите са били основният мотивационен механизъм, който е задвижвал трудовото им представяне през 2020 г. Водещ, но не единствен. Възможността за развитие е предпочетена от 42.4% с минимална разлика от ролята на екипа/колегите – 42.2%. Възможността да работя от вкъщи е била също един от предпочитаните мотиватори, наред с уважението към мен като служител – 33.6%.

Нека огледаме какво е мотивирало най-много хората през 2020 г. и преценим кое от това изисква голям ресурс от средства. Или са по-скоро качества, ценности, култура? А сега, нека видим нашата организация какво е установила като култура, практика и подходи по отношение на това. Дали наистина това би ни задържало за по-дълго там? Ако нещо ни липсва, склонни ли сме да го кажем открито или да подемем инициатива и го реализираме? Отговорите са от всички нас.

Оценката по време на работа е нещо, което със сигурност може да накара някой да остане по-дълго в компанията. Не само това. Важна е доколко е честа, от кого е давана, в какъв формат, на каква база, по какъв начин, дали е справедлива, ясна, какво следва за служителя от нея? Всеки очаква своята оценка от това, което прави. Тя може да бъде облечена по различни начини, канали или възможности да бъде уважен или насочен към целта резултатът от представянето на човек.

Имахте ли чувството, че бяхте високо ценен/а във вашата работа през 2020 г.? За 42% отговорът е по-скоро да. Тази оценка е положителна, но липсва онази нотка на категоричност – работодатели, има какво още да се положи като усилия, за да отидем на следващото ниво, което е - да, напълно. Този отговор са дали малко над 22%. Не могат да преценят 11.8% от анкетираните, а малко над 15% от тях са избрали отговор – по-скоро не. Категорични, че не са оценени като служители са над 7.5% от анкетираните. Тънкият момент при даването на оценка е начинът по който се прави тя – мнозина бъркат информацията с даване на обратна връзка, а обратната връзка – просто за информация. Сборът на положителните оценки, прави един човек ценЕн и цЕнен сам по себе си.

Мотивацията за 2021 г.

Кое би мотивирало хората през 2021 г. и (вероятно) кое ли би ги улеснило в избора им да останат в настоящата си компания? На първо място е заплащането – 70.3%. Опитът ми като HR е показал, че не е от най-голямо значение непременно неговото по-голямо количество. Да, важно е, но дали заплащането е справедливо, има ли правила за определяне на заплатите, логика и нива при промяна в трудовото представяне е още по-важно? Дали се изплаща на време и в уговорения размер или поетите ангажименти не са спазени?

На трето място е обучение и развитие – 55.2%, а с минимална разлика преди него е баланс между работа и личен живот – 55.3%. Следват наличието на кариерни възможности с 41.5% и колегите/екипа с 36.3%.  Да, силната вътрешна мотивация на всеки един от нас е онова усещане, което би ни накарало да се задържим някъде за по-дълго или предприемем стъпки за промяна на нещо. Нещо, което зависи от нас – да останем или да си тръгнем.

И така, уважаеми работодатели, мениджъри и колеги HR-и. Вярвам, че следващият въпрос ще ни накара да се замислим още малко по темата. Планувате ли смяна на работата в следващите 6 месеца, считано от декември 2020 г.
- 44.2% от анкетираните не мислят за подобно нещо
- при 28.8% от участвалите не стои на дневен ред тази опция, но са склонни да чуят и изслушат различен вид предложения. Какво ли им липсва и какво още не им достига там, където са или това е просто вечното търсене за повече, по-добро, по-лесно?
- за 20.4% от анкетираните отговорът е ДА
- едва 4.5% споделят, че им се иска, но ситуацията с COVID-19 ги кара да изчакат по-удобен момент.
С каква ли мотивация работят тези неангажирани и изчакващи хора? За щастие от тази извадка те са най-малкият процент отговорили, но ги има – да ги задържим ли изобщо? Признавам си, че очаквах по-голям процент да са предпочели този отговор, тъй като все по-често се чува за позабравени реплики от типа – „Тръгвай си, други като теб чакат на вратата“.
Не могат да преценят 2.3% от споделилите мнението си.

Очакванията, които анкетираните имат към прекия си ръководител, също са повод някой да предпочете да остане повече в настоящата си компания. Ако се удовлетворят, обаче. „Кои са най-големите ви очаквания, които имате през 2021 г. от вашия пряк ръководител?“ беше друг въпрос с опции за повече от един отговор. На първо място е да бъде справедлив към моето представяне – 42.6%. Да, справедливата оценка би задържала хората, когато наистина е такава. Без его, човешки поднесена – с факти, данни, предишни насоки за подобрение. Когато има цел, план, посока – когато нещо се измери, то може да се промени.
На второ място е да ме развива като служител – 36.1%. Имайте предвид, че мнозина все очакват някой друг да го прави вместо тях или пък имат предвид да им се дават шансовете за това, заради техните качества, не заради нещо друго. На трето място е нещо, което се отнася и до най-предпочитаемия отговор от по-горе – да бъде честен с мен с 30.4%. След това се нареждат да бъде екипен играч – 23.8% и да бъде по-активен в даването/искането на обратна връзка – 23.4%.  Ако не вярвате на тези от анкетата, попитайте другите около вас.

Всеки би останал или би напуснал дадена компания. По-голямата част от причините да го стори се крият в отговорите на тези 441 човека. Различни, непознати, работещи на всякакви нива и компании. Останалото зависи от това как тази компания ще разчете резултатите, ще анализира настоящето и може да си представи бъдещето. Не очаквайте еднакви подходи, начини, методи. Не търсете най-лесното, вече направеното от вашите конкуренти, а бъдете смели, иновативни и различни. Ако сме убедени, че нищо не е по книга, не го правете по книга, а според данни, които имат стойност.

Питайте хората си – защо са тук, кое ги задържа, какво биха променили. Попитайте и тези, които си тръгват – защо са останали с вас, защо отиват някъде другаде. Ако им имате доверие, ако ви имат доверие. Това е най-прекият път до решението – Как да задържа хората за по-дълго в компанията си. И това се отнася само за вас!