Хибриден модел на работа: Как да се изгради здрав и уверен екип
Хибридният модел на работа, при който служителите прекарват известно време в офиса, а останалите работят дистанционно, се очертава като водеща стратегия след пандемията. Служителите искат да запазят гъвкавостта от вкъщи, която са имали през изминалата година, а в същото време да не загърбват офиса с лека ръка. Работодателите пък не желаят да се разделят с най-добрите си служители заради по-добрите условия на конкуренцията.
Някои роли, особено в областта на технологиите, финансите и услугите, са подходящи за съчетаване на офис и дистанционна работа. Много работодатели се опитват да привлекат нови таланти към екипа чрез подобни предложения, като същевременно се стремят да повишат гъвкавостта и производителността и да намалят разходите за недвижими имоти.
Резултатите от второто проучване на “Капитал Кариери” “Как Ви се отразява дистанционната работа” потвърждават тенденцията, според която служителите се адаптират към нетрадиционните за България работни режими и ги искат. 80% от всички 731 отговорили харесват режима на работа, който позволява редуването на работата от офиса и от вкъщи (т.нар. хибриден режим). При работата 100% от вкъщи предпочитания имат по-малко работещи - 62.8%. А работата изцяло от офиса безспорно губи своя чар. По-малко от една четвърт от отговорилите имат положително отношение към работата само от него.
Сега, когато програмите за ваксинация дават възможност на офисите да се отворят отново, служителите се нуждаят от яснота какво ще означава хибридната работа за тях. Фирмите, които са възприели потенциалните му предимства, са изправени пред ново предизвикателство - как да накарат хибридният модел да работи успешно.
Ето и няколко съвета към лидерите на екипи, върху чиито плещи лежи тежката задача да изградят сигурен и здрав отбор, който балансира добре между работата в офиса и дистанционно:
Баланс между индивидуалния избор и отборната задача
Когато работата е 50/50 дистанционно и от офис е доста трудно делегирането на задачи. Основното предизвикателство е как да се балансира и изясни структурата, необходима за ефективна работа в екип, с гъвкавостта, която служителите искат.
Наистина важно е всеки един лидер да прекарва време със своя екип. Това е от решаващо значение за представянето на служителите и е причината, поради която мнозина искат да бъдат в офиса поне за известно време от работната седмица. Работейки заедно, разговорите с мениджъра и други случайни взаимодействия поддържат взаимоотношенията и дават възможност за споделяне на опит. Това са факторите, които изграждат организационна култура и поддържат висока ефективност.
Въпреки това, ако достатъчно хора не са в офиса в даден ден, за да създадат тези взаимодействия, това намалява стойността на посещението. Защо да бъдете в офиса, само за да прекарате деня онлайн и да говорите с колеги, които не са там? Ако няма причина да са там, хората по-добре да останат вкъщи. Изборът на балансиране и координирането на действията се правят най-добре на ниво екип. Това дава яснота как всички ще работят заедно, независимо дали в офиса или дистанционно.
Експериментирайте заедно
Ако екипите не вярват на процеса, то той няма да доведе до търсения резултат. Всички - от младите служители, които са най-запалени по гъвкавостта, до опитните мениджъри, които ще трябва да управляват екипите по нови начини, трябва да се чувстват изслушани, тъй като фирмите определят как, къде и кога работят.
Затова преди окончателно да бъде приет даден модел на работа е нужно мениджърът да направи няколко задължителни неща:
- нужно е лидерът да изслуша внимателно идеите и предпочитанията на служителите и да покаже, че те са били взети предвид при избора на работен режим;
- преди един модел на работа да бъде въведен за постоянно е добре той да бъде тестват от целия екип. Това е т. нар. пробен период;
- последната дума дали един работен режим да бъде приет трябва да имат служителите. Успехът на компанията зависи от тях и е нужно всеки един лидер да покаже готовност да се учи от това - кое работи и кое не;
- ще се наложи да има изравняване на очакванията. Мениджърът трябва да действа като балансьор и да приеме факта, че не всеки ще получи всичко, което иска.
Успехът ще дойде от доверието, което се изгражда чрез тези споделени отговорности.
Да бъдеш ръководен от клиента, бранда и фирмената култура
Брандът и фирмената култура в днешно време са водещи фактори в света на бизнеса. Именно затова промените не трябва да бъдат правени с лека ръка. Нужно е сериозно проучване на положителните и отрицателните въздействия, които евентуално може да се получат при въвеждането на дадената иновация.
Коронавирусната пандемия първоначално се прие изключително лошо от страна на фирмите, но след това мениджърите разбраха, че е време за промяна. А пандемията бе просто задвижващото колело. Това е изключителна възможност служителите да променят начина на работа и да го направят както по-ефективен, така и по щадящ за самите тях. Освен това сега компаниите имат шанса да подобрят корпоративната култура и обслужването на клиентите, като използват промяната на политиките за недвижими имоти, технологии и човешки ресурси.
Политиките на работното място трябва да се разпознават като иновативни и да се ръководят от настъпващите промени, за да се гарантира, че възнагражденията, развитието и кариерата на служителите няма да бъдат орязани от настъпващите промени. В противен случай екипите ще бъдат заклещени между желанието да работят у дома и притеснението, че ако го направят, ще загубят. Това ще подкопае сериозно доверието и ефективността на работния процес.
Екипи за подкрепа и доверие за изпълнение
Проучването на „Капитал Кариери“ показва, че ако сред служителите в компаниите се наблюдава по-ниска продуктивност при работа от дистанция, осигуряването на по-гъвкав работен график, там, където е възможно, е опция, която може да реши този проблем. Близо половината от всички запитани споделят, че нефиксираното работно време би повишило ефективността им.
Но работата при един нов хибриден модел може да бъде предизвикателство. Лидерите трябва да намерят нови начини за справяне с препятствия, като непродуктивни онлайн срещи с неадекватни дневни планове, обаждания в нестандартно работно време, проблеми с управлението на задачите и делегирането на задължения.
Основният въпрос пред всички е как може служителите да бъдат задържани в този високоефективен процес на работа, който настъпи след въвеждането на тези режими. Защото все пак всяка иновация остарява с времето, а хората привикват. Ако сега хибридният модел на работа е нещо ново, то след известно време на това ще се гледа като на нещо нормално. Тук идва ролята на лидерите, които трябва да моделират ново поведение, а не просто да говорят за него. Те трябва да акцентират върху положителните страни на хибридната работа, като се фокусират върху неща като енергия, координация и сътрудничество.
Креативността и гъвкавостта са ключови
Хибридната работа все още е нова концепция за много организации. Успешното изпълнение изисква вдъхновяващи лидери, които могат да създадат положителни и полезни преживявания за своите служители. Те трябва да бъдат уверени, комуникативни, съпричастни и добри екипни играчи. Те също трябва да бъдат креативни, за да гарантират, че когато екипите се срещнат очи в очи, те се възползват максимално от времето си заедно.
Цялото мислене за това как се управляват организациите трябва да се насочи към много на брой работни места и гъвкаво планиране. Всичко по-малко просто няма да е достатъчно.