Съвет към HR-ите: Преосмислете времето за назначаване, придобивките и комуникацията с талантите
Кандидатите за работа са безстрашни и ако не им дадете това, което искат, те просто ще го вземат от друг работодател
Това заяви пред HR Executive главният директор “Лидерство и човешки ресурси” в Bright Horizons Марибет Беърфилд.
Светът след Covid-19 все повече се връща към обичайните си темпове и динамика, а икономистите прогнозират “голямо напускане” на служителите през летния сезон. Изследвания показват, че нараства броят на жените и дистанционно работещите служители, които подават молбите си за напускане или планират да го направят през следващите месеци по причини, вариращи от нужда от повече време за грижи за семейството до проблеми с разликите в заплащането и притеснения около изискванията за връщане на работните места.
Около 4 млн. души в САЩ са напуснали работа през април т.г., а скорошно проучване на Monster показва, че 95% от служителите там обмислят да направят същото, след като негативните последици от кризата отминат. Според проучване на Microsoft процентът на служителите по света, които имат същата нагласа, е 41. Тези внушителни числа обясняват нарастващите тревоги на специалистите по човешки ресурси и подбор на персонал, които се отнасят към все по-ограничените възможности за запазване на таланти вътре в компанията и намиране на подходящи нови попълнения.
След кризата работещите събраха голяма увереност, тъй като осъзнаха, че без тях бизнесът не би могъл да оцелее след подобни сътресения. Не само това, но и видяха, че могат да бъдат добри служители и извън офиса, но за сметка на повишеното количество стрес и индикации на т.нар. бърнаут. Затова сега изискват всичко - от възможности за допълнителни обучения за повишаване на умения и преквалификация до гъвкавост по отношение на това откъде и кога могат да работят. Повишените им очакванията поставиха рекрутърите и HR-ите до стената и показаха, че е време да преосмислят подхода си към хората, тяхната продуктивност и приходите за компанията.
Служителите имат нужда от подкрепа и насърчаване
В свой годишен доклад Modern Family Index Bright Horizons открива, че заради пандемията близо половината от работещите родители се надяват работодателите им да осигуряват под някаква форма допълнителни придобивки, свързани с децата им. Именно ефектът от кризата върху бизнеса и служителите показва на Марибет Беърфилд, че компанията й трябва да преосмисли придобивките, които предлага на работещите. Тя е открила, че не са важни придовбивките сами по себе си, а начинът, по който се комуникират със служителите.
Насърчаваме хората да мислят за нова кариера, повишаване на уменията или преквалификация и искаме да им помогнем по пътя, коментира тя.
Процесът по назначаване на младши служители трябва да се съкрати
Майк Хъди, главен научен директор в Modern Hire вярва, че организациите, които имат бавни процеси по назначаване на младши служители, трябва да се забързат, защото конкуренцията не изпуска възможности, а басейнът от таланти е ограничен.
Веднага щом кандидатът за работа приключи с подаването на своята кандидатура, часовникът започва да тиктака, обясянва той.
Той добавя, че компанията му е помогнала на много бизнеси да намалят това време от две седмици на един ден. Платформата Modern Hire обработва повече от 25 млн. кандидати за работа годишно, но през последните месеци броят на кандидатите, посещаващи сайтовете на клиентите им, е спаднал с 10%, а търсенето на компании по отрасли с 30%. Важно е да се има предвид, че тенденциите в САЩ до голяма степен се дължат и на факта, че правителството отпусна рекорди помощи зa подпомагане на служителите, които останаха без работа по време на кризата заради пандемията. Някои от тях продължават да бъдат безработни и заради факта, че имат финансовата възможност да не се върнат на работа скоро.
За някои компании решението за привличане на нови кадри и задържането на стари е класическият - увеличаването на възнаграждението. Пример е Bank of America. Мениджмънта й е увеличил заплащането на час от 17 на 20 долара в началото на т.г. и планира да го увеличи на 25 долара до 2025 г.
Гъвкавостта в мисленето и подходът са ключови
Уоркът, който Хъди иска да даде на рекрутърите и специалистите в областта, е да бъдат по-гъвкави в начина, по който гледат на талантите. Ако някой не отговаря на изискванията за дадена позиция, би било правилно да бъде окуражен да кандидатства за друга позиция в компанията.
И не на последно място, според него трудовият опит в сферата не трябва повече да бъде водещ при определянето на възможностите на кандидатите за работа.
Трудовият опит не е “умрял” критерии, а би трябвало да бъде. Той обикновено е бариера и също така ограничава многообразието сред назначените. Кандидатите за работа в сектора на търговията на дребно например може никога да не са имали опит в него, но това не трябва да има значение. Просто трябва да разгледаме какви са уменията им и доколко са способни да ги пренесат в нашата компания, споделя Хъди.