Липсата на кариерно развитие, а не заплатата, е причина хората да напускат, дори в период на финансова криза
Служителите напускат заради липса на развитие, несправедливо заплащане и неразбирателство с мениджмънта
“Кариери” публикува материал с резултатите от проучване на Pew Research Center, проведено сред служители САЩ. Основният извод от него е, че служителите напускат, защото се чувстват нископлатени и неуважавани. Темата създаде голям интерес в социалните мрежи и читателите проявиха интерес към това защо служителите в България са напуснали последния си работодател. Затова през април “Кариери” проведе проучване “Защо напуснахте последния си работодател”. В него взеха участие 368 души.
Всички респонденти са напуснали работодател през изминалите две паднемични години. 64.4% от тях са квалифицирани служители, 29.5% са среден/висш мениджмънт, а близо 7% са неквалифицирани. По-голямата част от анкетираните (50.5%) са били дългогодишни служители при бившия са работодател (над 3 години), 35.3% са имали между 1 и 3 години трудов стаж, а малко над 14% под 1 година. Голямото мнозинство са представители на поколението на милениалите (63.6%), 24.7 % на поколението X, 6% - на Z, a 3% са представители на най-възрастното поколение на пазара на труда - Бейби бумърите. Повече за спецификите на поколенията прочетете тук. 37% от анкетираните са сменили сферата на работа, след като са напуснали предишния си работодател, а близо две трети са продължили да се развиват в същата сфера.
Специалисти в областта на човешките ресурси и психолози от цял свят споделят, че по време на пандемията много хора са преосмисли приоритетите си и са започнали да извеждат личното си благополучие на по-преден план в кариерата си. Резултатите от проучването показват, че макар и отвъд океана, хората посочват много сходни причини, поради които са напуснали работодателя си по време на пандемията. Нуждата от уважително отношение, разбирателство с мениджмънта и справедливо заплащане безспорно са ключови за привличането и задържането на таланти в организациите. Вижте основните изводи от проучването на “Кариери”:
По-голямата част от служителите са напуснали последния си работодател по време на пандемията най-вече заради липсата на възможности за кариерно развитие. Твърде ниското заплащане е следващо в списъка с причини, а малко след него лошите взаимоотношения с мениджмънта. От всички запитани малко над 39% посочват, че бившият им работодател се е държал неуважително с тях или са работили твърде много часове (27.7%) и това са били основните причини да вземат решение да напуснат последното си работно място (виж графика 1).
Графика 1
Любопитен извод е, че въпреки че половината от отговорилите подреждат ниското заплащане на второ място сред водещите причини да напуснат работодателя си по време на пандемията, четирима на всеки пет казва, че периодичното увеличение на заплатата е основното, което прави един работодател “добър”. Този дял води със значителна разлика останалите в списъка с работодателски качества (виж графика 2) и показва, че макар че ниската заплата може да не принуди служител да напусне работодателя си, той оценява това доколко една компания се грижи за служителите си именно по отношението й към възнагражденията и това е водещият фактор при избора на нов работодател.
Графика 2
Радва ме, че водещата причина за смяна на работното място е липсата на възможности за кариерно развитие. Тя е показателна, че служителите имат желание да се развиват и да учат, докато работното им място, според тях, не удовлетворява това желание. Хубаво е когато в компаниите работят хора с амбиции. Хипотезите ми са две и заслужават задълбочено изследване във всяка организация. Първата е, че служителите често не са проактивни и не се заявяват, а очакват работодателят да е инициатор на дискусии за професионалното им развитие. Втората засяга неправилно и незадълбочено изследване на качествата и способностите на служителите от самия работодател. Оттам идва вакуум в комуникацията по тема кариерни възможности и ротации, и се получава срив в мотивацията.
- Ирена Бушандрова, дългогодишен директор за България във водещата международна компания за подбор на изпълнителни директори Pedersen & Partners
Фотограф: Цветелина Белутова
Разгледани по позиции в компаниите прави впечатление, че за една трета от квалифицираните специалисти най-важното, което един работодател трябва да предоставя, е ясна кариерна пътека, периодичното увеличение на заплатата спрямо постигнатите резултати и гъвкавост за това откъде и кога работят служителите. Отново се вижда, че за сегмента с най-много респонденти кариерното развитие е най-търсената възможност в професионален план. Служителите не само напускат заради липса на кариерно развитие, но и то е водещ фактор, който би ги насочил към приемане на дадена работна оферта.
Гъвкавост и дистанционна работа
Малко под две трети от анкетираните посочват, че бившият им работодател е въвел възможност за дистанционна работа. Въпреки големия дял, един от всеки пети посочва като основна причина да напусне последния си работодател липсата на гъвкавост за това кога и откъде да работи. Този дял ясно показва сблъсъка между желанието на ръководствата в компаниите да върнат служителите си в офисите, в опит да повишат ангажираността и да имат по-ясна картина за работните процеси и нежеланието на повечето служители да работят изцяло от офис. Разбира се, преобладаващата част от отговорилите, че бившият им работодател не им е предоставял гъвкавост са служители в сектора на леката промишленост, банките и финансовите институции, строителство и имоти, и автомобили. Изглежда, че въпреки че тези сектори не предполагат възможност за отдалечена работа заради естеството на работа, работещите в тях все пак очакват от работодателите си гъвкавост. Според 56.5% от всички запитани именно гъвкавостта при мястото и времето, в което работят, е условие, което прави един работодател “добър” и така списъкът с работодателски качества, които са важни за служителите е воден от регулярното увеличение на заплатата и възможността за гъвкава работа.
Въпреки че за служителите е важно да могат да бъдат гъвкави в управлението на работния си живот, това незадължително означава, че изцяло дистанционната работа е за предпочитане. От миналогодишното проучване на “Кариери” стана ясно, че мнозинството служители предпочитат хибридния модел пред 100% дистанционния - съответно 80 срещу 62.8%. Сега повечето специалисти са единодушни, че именно хибридният модел, който позволява работа както от офиса, така и от друго място, ще се затвърди. Любопитен извод от новото проучване е, че 31% от отговорилите споделят, че дистанционният режим на работа е създал стрес заради организацията на работата и обстановката вкъщи и това е било сред мотивите им да напуснат. Приблизително същия процент отбелязват, че им се е отразил позитивно и той не е допринесъл за избора им да напуснат.
Има сектори, в които дистанционната работа е трудно осъществима поради естеството на сферата, например производства, клонова мрежа. Но дори и в тези сфери може да се създадат и въведат гъвкави модели. Виждала съм и крайност в другата посока – напълно неприсъствен трудов процес. Смятам, че хибридният модел е най-удачен, тъй като сме социални същества и изграждането на силен екип и доверие минава през лично общуване.
- Ирена Бушандрова
Обратната връзка отгоре надолу е искана и нужна
Новите работни модели, които ускориха онлайн комуникацията и създадоха проблеми в организациите при ангажирането на екипи и интегрирането на нови служители в хибридна/онлайн среда, са създали трудности в комуникацията между служителите и техните ръководители - малко над половината от анкетираните очакват от работодателя си да им дава регулярна обратна връзка за представянето им, както и ясна кариерна пътека. Интересно е, че представителите на висшия мениджмънт (които са едва 6.8% от взелите участие), посочват като основни критерии за добър работодател именно регулярната обратна връзка, съобразяването с индивидуалните нужди на служителите и грижата за психичното здраве. Една трета от висшите ръководители, които взеха участие в проучването, споделят, че са сменили сферата на работа, след като са напуснали последния си работодател. Сред наблюденията са и, че ако 42.9% от анкетираните са работили за малка компания (с 1 до 99 служители), то броят на тези, които в момента работят за такава по големина компания е намалял с над 14%, което може да се обясни и с негативните ефекти от пандемията върху малкия бизнес и неспособността на много работодатели да задържат финансово служителите си там. В същото време се наблюдава и преминаване от по-малки компании към средни по големина компании (с 100 до 500 служители) - служителите, които са работили в такива при предишния са работодател представляват дял от 23.5%, а сега те са 31.4%. Големите компании (с над 500 служители) изглежда продължават да бъдат сигурен работодател и в месеците след като пандемията отшумя - служителите, които са напуснали голяма компания по време на пандемията, представляват 33.7% от анкетираните, а сега те са 31.3%, което е незначителна разлика, имайки предвид големината на извадката от прочуването.
Вниманието към всеки служител, споделянето на победи и грешки, личното уважение от ръководството и екипа са силно мотивиращи фактори. Всеки човек е удовлетворен, когато получи добра обратна връзка и оценка. Категорично има силна връзка между факта, че хората се чувстват неуважавани и недооценени и това, че някои от тях са преминали в други сфери и в по-големи компании. Този процес не е уникален само за периода 2020-2022 г., затова без значение каква е външната среда доброто отношение, внимание и окуражаване правят чудеса.
- Ирена Бушандрова
Промяната на работното място е била добър избор
В по-голямата си част служителите, които са напуснали работа през изминалите две години и сега са наети някъде другаде, виждат текущата си работна ситуация като подобрение спрямо последната си работа (виж графика 3). 72% от респондентите определят условията, които настоящия им работодател осигурява, като по-добри от тези при предишния им, а един от четирима ги определя като същите. Едва 13 души казват, че сегашните им работни условия са лоши или много по-лоши от тези при бившия им работодател.
Графика 3
Какъв е “добрият” работодател за различните поколения
Безспорно за служителите от поколението на милениалите (родените в периода 1981 - 1996 г.) топ факторите, които правят един работодател “добър”, са да дава ясна кариерна пътека и да се съобразява с индивидуалните нужди на служителите - с общ процент 74.8 от всички изброени възможности. С доста по-малък процент (15.4), но на трето място в списъка на милениалите, е това работодателят да осигурява периодично увеличение на заплатата, спрямо постигнатите резултати. Това откритие препотвържава вече споменатото по-горе, че хората не напускат основно заради ниско заплащане, но са склонни да напуснат, ако видят възможност за развитие някъде другаде. Така донякъде се обясняват и все по-интензивните предизвикателства, които HR специалистите срещат при ангажирането и задържането на таланти - най-активните на пазара на труда не могат да бъдат задържани единствено с пари. Неотдавнашно проучване на Gartner подчерта важността на вътрешната мобилност в условия на затегнат пазар на труда. От консултантската агенция заключиха, че дори когато служителите искат да преследват нова роля вътре в компанията, те често чувстват липса на подкрепа. Според проучването на Gartner само 17% от кандидатите казват, че техният мениджър улеснява процеса по кандидатстване за вътрешна позиция, а само 20% се чувстват подкрепени от своите колеги и екип.
За представителите на по-възрастното поколение (X - родените в периода 1965 - 1980 г.) факторите, които правят един работодател “добър” са сравнително равномерно разпределени, като следва: да се съобразява с индивидуалните нужди на служителите, да дава ясна кариерна пътека, да осигурява периодично увеличение на заплатата спрямо постигнатите резултати. Любопитното сред представителите на тези две поколения е, че нито едното, нито другото, посочват като водещ фактор за “добър” работодател заплатата или грижата за психичното и физическото здраве на служителите (например консултации с психолог или организиране на екипни спортни събития). Може да се предполага, че обратно на разпространената представа за грижа за психичното здраве, служителите я виждат по-скоро като грижа за индивидуалните им нужди и кариерни цели, а не като допълнителни придобивки в областта на психичното здраве или карти за спортни действия.
Най-младото поколение на пазара на труда у нас (поколението Z, родените след 1997 г.) са твърде малка извадка от проучването за правене на заключения, но е любопитно да се види представата им за добър работодател. Според тях той трябва на първо място да им дава ясна кариерна пътека, а след това да се съобразява с индивидуалните им нужди и да се грижи за психичното им здраве. Имайки предвид условията, в който тези млади хора завършиха образованието си и тактоническите промени в пазара на труда, които се случиха, когато те стъпиха в него, е съвсем нормално да очакват най-вече сигурност и подкрепа.
Още по темата: