За едно безболезнено завръщане в офиса
За „Капитал Кариери“ говори Петя Павлова, HR специалист от ManpowerGroup Bulgaria. Tя дава практични съвети как балансирано и без нежелани странични реакции компаниите могат да осъществят идеята за промяна на работния модел.
„Или се появявате в офиса, или приемаме, че сте напуснали” – имейл с такъв текст видяха на 31 май тази година служителите на Tesla. Главният изпълнителен директор на компанията Илън Мъск заяви, че всеки е задължен да прекарва минимум 40 часа на седмица в офиса. Въпреки че голяма част от големите компании в Силициевата долина една по една се отказаха от опитите да върнат служителите си в офисите, идеята явно все повече завладява умовете на някои мениджъри. Подобни имейли обаче са получили или предстои да получат огромна част от хората по света. И въпреки подписките и недоволствата сред служителите за промяната на модела за гъвкавост, някои организации държат връщането към старата система на работа да се случи.
Дългосрочните последици от коронавируса обаче тепърва ще се изявяват, особено сред онези, които вече са върнати в офиса от мениджърите си. Специалисти по човешки ресурси и корпоративни психолози сигнализират, че подобна промяна на работния график може да доведе до сериозни психологически проблеми.
В същото е убедена и HR специалистът Петя Павлова, която е на позицията People & Culture Partner в ManpowerGroup Bulgaria. Според нея връщането в офиса е свързано с допълнителна подготовка и логистика, което създава психологически стрес, особено ако хората са ги загубили като рутина.
Въпросът е има ли подход, който компаниите и ръководствата могат да приложат, за да пощадят максимално служителите от нежелани реакции и да направят прехода от напълно дистанционна работа към изцяло присъствена в офиса безболезнен? Защото нито един работодател не иска да загуби ценни служители в момент, в който има истински глад за кадри, а качествените таланти на пазара на труда стават все по-малко. Всичко това, заедно с тенденцията хората по-лесно да склоняват да сменят работата си или да поемат по нов кариерен път, прави още по-късо разстоянието до решението за напускане. Възможно ли е да има начин, по който работата в офис да бъде представена пред хората като по-привлекателния модел? Въобще как да действат правилно мениджърите на екипи, които трябва да върнат служителите в офиса, но в същото време искат да запазят всички?
Стратегия за връщане в офиса
В днешно време служителите очакват от своя работодател да е все по-гъвкав и в крак с тенденциите. Затова връщането на хората към 100% присъствие в офиса трябва да стане постепенно и по зададена стратегия. Никой не би приел смяна на модела на работа рязко, защото не би се отразило благоприятно на концентрацията и продуктивността.
„За да успеят да отговорят на изискванията на своите служители, е препоръчително да се направи проучване и да се вземат предвид всички фактори, свързани с необходимостта за работа от вкъщи, както и ефективността на хората при подобен постоянен процес“, смята Петя Павлова. Според нея новината за преместване не бива да бъде съобщавана рязко и със заплашителен тон, защото това само и единствено ще изнерви обстановката. Всичко трябва да е постепенно, а мениджърите трябва да се заемат с информационна кампания поне няколко седмици преди реалната промяна на модела на работа.
И работата от дома има минуси
Разбира се и дистанционният модел има минуси. В началото сякаш всички бяха категорични, че плюсовете са безспорни, но 2 години по-късно някои по-екстровертни служители са на мнение, че традиционният офис не може да бъде заменен напълно.
При дистанционната работа се спестява време от придвижване до офиса, както и от допълнителни приготовления, свързани с работното облекло и външния вид на хората, но също така може да удължи значително работния ден. Човек трудно може да излезе от ролята на служител, когато работният ден приключи, поради невъзможността (в повечето случаи) на промяна/пътуване от една локация до друга, което би му позволило да се отърси от работните задължения и да се фокусира върху личния си живот, обяснява още HR-ът.
Независимо от плюсовете и минусите, с всяко нещо се свиква и рязката промяна не е препоръчителна. Затова и специалистите от човешки ресурси препоръчват период на адаптация, в който талантите да възобновят трудовите си навици от офиса. Все пак това е място, където има споделено пространство, по-шумно е, концентрацията може да убягва и т.н.
Транзитен период
Петя Павлова е сигурна, че т.нар. период на адаптация трябва да е между 6 и 12 месеца, в зависимост от големината на организацията и броя на хората, работещи за нея. За да няма обаче голямо недоволство, мениджърите задължително трябва да обяснят от какво е породена идеята за завръщане в офиса, има ли наистина такава необходимост, каква е целта.
„Офисът е събирателно пространство, където колегите се опознават и създават по-близки взаимоотношения. Работата от вкъщи лишава хората от социалния контакт, който се оказва ключов елемент за подобряване на екипната култура, както и създаване на привързаност на новите кадри към компанията и колегите. Обмяната на информация се осъществява по-бързо, а колегите успяват да се учат едни от други и да дават своевременна обратна връзка“, допълва още Павлова. Подобни плюсове могат да бъдат изтъкнати като генерални за решението.
В началото всеки мениджър трябва да се подготви за контрааргументи и протести спрямо политиката за завръщане в офиса.
Тук се явява и ключовата роля на екипа „Човешки ресурси“, обяснява Павлова и допълва: „HR-ите трябва да комуникират с хората по правилния начин, да прилагат една и съща стратегия, да съдействат за плавен и балансиран преход.
При такива генерални промени е ключово да се проследяват настроенията и ефективността на служителите, за да се предприемат ефективни и незабавни действия за повишаване на мотивацията и успеваемостта при нужда.
Личен подход
Има хора, които преживяват подобни промени по-тежко. В такива случаи трябва да се подходи индивидуално.
Понякога представянето на един човек не зависи единствено от местоположението, от което работи. Възможно е зад това да стоят множество вътрешни и външни фактори, затова е добре да се подходи деликатно и да се проучат истинските мотиви за нежеланието за работа от офис, обяснява още Панева.
Ако обаче даден човек не се чувства добре при завръщането в офиса, най-добре е първо да говори с прекия си ръководител и да се опитат заедно да измислят решение, което да удовлетворява индивидуалните нужди на служителя, като се изготви план-график за посещения в офиса. В случай, че това не промени нагласите на човека, то следва да се обърне към екип „Човешки ресурси“, така че заедно да преодолеят този период на адаптация. Хибридният начин на работа се превръща в статукво и ако работодателите искат да задържат талантите си, то трябва да подходят с разбиране, да отделят време за повече разговори и да идентифицират основната причина за нежеланието им да работят в офис. За това е необходимо време.
Съветът на HR-ът е следният:
Хората трябва да дадат време на своите работодатели, така че заедно да постигнат оптимално и удовлетворяващо и двете страни решение.