Пет съвета за лидера, който няма доверие в свой служител
Доверието е от най-съществените форми на капитал, които лидерът може да притежава.
Когато служителите се доверяват на своите лидери в компанията, това води до по-високи резултати. Служителите са по-ангажирани, продуктивни и иновативни.
Те изпитват по-малко стрес и могат да работят по-дълго в организацията. Добрите лидери разбират тези ползи и активно работят, за да спечелят и развият доверието на членовете на екипа и колегите си.
Понякога обаче лидерите се оказват в неудобната ситуация да нямат доверие на някого от екипа си. В новата епоха на дистанционна и хибридна работа може би не е изненадващо, че недостигът на доверие сред лидерите към техните служители сега е на най-високо ниво - перспектива, потвърдена в публикувания наскоро Индекс на тенденциите в работата на Microsoft.
Липсата на доверие в служителя води до неприятни резултати – лидерите могат да се чувстват разочаровани, да се колебаят дали да делегират и да са склонни към микроуправление.
Двустранното доверие е от първостепенно значение за здравите и продуктивни взаимоотношения между лидер и служител, пише Дина Смит, коуч на висши ръководители в компании като Adobe, Netflix, PwC и др., в анализ за Harvard Business Review.
Тя препоръчва пет стъпки на мениджърите, които да им помогнат да се справят с проблема.
1. Посочете източника на недоверие
Често чуваме и правим коментари като "Нямам им доверие" или "Не заслужават доверие". Доверието е специфично за конкретната ситуация.
Рядко се случва да мениджърът да не вярва на всичко в някого. Например може да се довери на техническите познания на член на екипа си, но не и на способността му да представя успешно идеи и пред клиенти.
Доверието в компетентността на някого означава вяра в способността му да се справи с работата.
Последователността е убеждението, че човекът е надежден - той прави това, което казва, че ще направи, и се справя според очакванията.
И накрая, доверието в неговия характер означава да вярвате, че той е честен и се грижи за другите и техните нужди, както и за своите собствени.
Всеки компонент на доверието е от решаващо значение в една връзка.
2. Определете ситуациите и задачите, в които имате доверие
Добре е мениджърът да състави списък на областите, в които има доверие на служителя си, и да помисли как може постепенно да надгражда тези области по нискорисков начин.
Например, ако лидерът се довери на служителя си, че общува ефективно в рамките на екипа, може да опита да го включи в междуфункционални срещи или по-широки дискусии.
Авторът на анализа Дина Смит съветва лидерът да се фокусира върху ясна и честа комуникация, докато делегира и надгражда техните задачи и отговорности. Нужно е да съобщава целта и желания резултат от задачата, конкретните си очаквания и стандарти, крайните срокове и нивото на правомощията на служителите при вземането на решения, свързани със задачата.
Важно е също така да прави редовни индивидуални проверки, за да е сигурен, че задачата се изпълнява, да предлага необходимата подкрепа и да създава доверие.
3. Дайте обратна връзка за конкретни поведения, които будят недоверие
Лидерът е нужно да си припомни кой от трите компонента на доверието е нисък (компетентност, последователност и характер) и да посочи поведенията, които са понижили доверието му.
Например, ако е установил, че източникът на недоверието му е липсата на последователност. Какви точно поведения е наблюдавал, заради които смята, че не може да разчита на тях - пропуснати крайни срокове, неспазване на заявен ангажимент или липса на отговор в разумен срок. В този случай е добре мениджърът да даде описателна и конкретна обратна връзка за проблемните поведения, да опише произтичащото от тях отрицателно въздействие.
Примерно лидерът може да каже:
"През последните две седмици сте пропуснали крайния срок за седмичния доклад за състоянието на проекта. Вследствие на това не успях да предоставя пълна актуализация на проекта на изпълнителния екип. Можем ли да обсъдим каква е причината за забавянето и да създадем план за коригиране на ситуацията?"
Качествената обратна връзка укрепва взаимоотношенията с член на екипа и изгражда доверие.
4. Помислете какво правите или не правите
Доверието може да ерозира, когато служителите нямат ясна представа за своите роли, отговорности и очаквания. Възможно ли е лидерът да не е предоставил достатъчно яснота или насоки?
Доверието по своята същност е реципрочно - колкото повече някой ви се доверява, толкова по-вероятно е вие да му се доверите в замяна.
Затова съветът на експерта е мениджърът да опита да повиши доверието в служителя, като изместите фокуса си от това, което този човек трябва да направи, за да възвърне доверието му, към това как лидерът би могъл да покаже, че е надежден.
Отново е добре да си припомни трите компонента на доверието. Как би могъл да демонстрира своята преценка и експертни познания, почтеност и загриженост за служителите? Например, лидерът може да покаже своя характер, като бъде честен и отговорен за неотдавнашна грешка, препоръчва Дина Смит.
5. Дали нарушаването на доверието е непоправимо?
Макар че доверието е материален актив, който може да се създаде в една връзка, понякога ситуацията е силно непоправима - например, ако мениджърът разбере, че член на екипа е излъгал, нарушил е конфиденциалността или е проявил неуважение.
Ако член на екипа е преминал определени граници, правилното действие - в името на почтеността на ръководство и здравата екипност - може да бъде да незабавно разследване или да се обмисли уволнение.
Тази неприятна ситуация може да се развие и когато поведението не е толкова тежко, но всеотдайните усилия на лидера за изграждане на доверие не са довели до подобрение. В тези случаи консултацията с отдел "Човешки ресурси" и обмислянето на раздяла също могат да бъдат оправдани.
Двупосочното доверие е основен аспект на здравите взаимоотношения между служителите; без него страдат лидерът, служителят и по-широкият екип.
Създайте план, основан на описаните по-горе стъпки, дайте му време и знайте, че в повечето случаи доверието може да бъде възстановено, което ще доведе до по-щастливо и по-продуктивно работно място за всички е заключителната препоръка на Дина Смит.