Защо компаниите да инвестират в обучение и развитие през 2024 г.
Приблизително 33% от разходите от текучество представляват разходи за наемане на хора, за тяхното включване в заетост и инвестиции за обучение. Заместването на един работещ с друг струва на организацията между 6 и 9 месеца от месечното му възнаграждение според доклад на SHRM.
Задържането на хора не само насърчава постоянството на разходите, но и свежда до минимум значителната финансова тежест, свързана с нови назначения, което го превръща в стратегически императив за организационна устойчивост. През следващите години се очаква този риск да бъде “овладян” чрез вътрешни програми за развитие, на които все повече компании обръщат внимание.
Усвояването на нови умения е важно както на индивидуално, така и на организационно ниво. Но гъвкавата култура на учене не се изгражда сама. Тя може да бъде проектирана, само когато партньорите в цялата организация се обединят и се вслушат в истинските експерти: хората си.
Какво е L&D
L&D, често наричано LND (learning and development, от англ.: обучение и развитие), обхваща стратегическите процеси и инициативи, които организациите предприемат, за да подобрят уменията, знанията и компетенциите на своите таланти и да ги доближат до постигането на организационните цели.
Хората, които отговарят за обучението и развитието на хората в организацията, имат задачата регулярно да идентифицират пропуските в уменията на екипно или индивидуално ниво, след което да разработят и проведат програми за преодоляването на пропуските.
Терминът "обучение и развитие" обхваща всяко професионално развитие, което бизнесът предоставя на своите хора. То се счита за основна част от управлението на човешките ресурси и понякога може да бъде наричано обучение и развитие, обучение и представяне или развитие на таланти (talent development).
Програмите за включване и назначаване на нови таланти, кариерно развитие, корпоративни академии, програми за лидерско развитие, обучение за придобиване на нови умения, стратегия и управление на таланти, както и задължителните курсове, като например обучения за съответствие с правилата (compliance training), са различен тип обучителни формати и инициативи, които екипът може да предостави.
Спрямо целите на организацията екипът по развитие има различни функции, но все повече лидери виждат инвестицията като гаранция за развитие.
Близо 83% от организациите искат да изградят култура, ориентирана към хората, а 81% от екипите по развитие вече работят по изграждането на план за постигането на конкретните цели отчита Linkedin в годишния си доклад за 2023 г. Workplace Learning Report: Building the agile future.
От друга страна, според проучване на Forbes,
22% от заетите споделят, че липсата на възможности за развитие
е причина да потърсят ново работно място.
Бъдещето на работата се характеризира с нови тенденции, които обещават да променят начина, по който организациите подхождат към развитието на хората си.
Изкуственият интелект (ИИ), персонализираните учебни планове и геймификацията са сред тенденциите, които се очаква да окажат значително влияние вбъдеще.
Предоставяне на възможности за учене е на първо място в бизнес стратегиите сред инициативите, по които организациите работят, за да подобрят задържането на хора - отново според докладa на LinkedIn.
Защо да инвестирате в L&D екип
В условията на все по-конкурентна корпоративна екосистема, дигитална трансформация, работна сила от няколко поколения и кратък срок на годност на уменията, развитието на талантите става по-важно от всякога.
В резултат на това eфективните стратегии за обучение се оказват в основата на бизнес растежа.
Инвестирайки в професионалното развитие на своите таланти, организациите могат да изпреварят тенденциите в индустрията, да се адаптират към промените на пазара и да поддържат конкурентно предимство.
Важно е да се отбележи, че добре изпълнените програми не само
подобряват уменията на хората, повишават производителността и допринасят за иновации.
Културата, която дадена организация популяризира вътрешно сред работещите и външно сред потенциалните кандидати, е от решаващо значение и за привличането и задържането на таланти.
Лидерите все по-често признават, че когато културата е ориентирана към хората, организационният успех зависи от индивидуалния успех на работещите.
Това се потвърждава и от данните в доклада на Forbes, в който 40% от работещите съобщават, че техният ръководител ги насърчава да усвояват нови умения.
Тази взаимосвързаност е все по-водеща в проектирането на преживяванията на заетите - от постъпването им на работа до напускането им, в центъра остават техните нужди и благополучие.
През последните години процентът на доверие към HR и придружаващите звена в подкрепата към хората нараства все повече - 82% от световните лидери са съгласни, че функцията за управление на човешките ресурси сега е по-важна от всякога, посочва LinkedIn.
Специалистите по човешки ресурси играят важна роля в създаването на култура на учене в компанията - от извършването на оценка на потребностите от обучение до съгласуването на програмите с организационните цели.
Синергията между HR и L&D отделите гарантира, че усилията за обучение са стратегически разработени, за да се справят с конкретните пропуски в уменията и да подкрепят дългосрочните бизнес цели.
Различни изследвания показват, че в повечето случаи лидерите имат нужда от подкрепата на специализирани екипи в погледа към развитието на работната сила.
Всъщност само 26% от анкетираните бизнес лидери в проучването за “Бъдещето на работата и уменията” на PWC смятат, че могат да определят уменията, от които организацията ще се нуждае в бъдеще най-вече поради технологични промени.
Идентифицирането на уменията, необходими в бъдеще, е второто по големина предизвикателство, посочено от респондентите и в доклада на LinkedIn.
Как да идентифицирате нуждите от обучение в организацията
За да разработят целенасочени инициативи за развитие, организациите трябва да идентифицират и приоритизират конкретните нужди от обучение. Това планират да направят 75% от компаниите, взели участие в проучване на Forbes.
Извършването на цялостна оценка на уменията и анализът на данни за изпълнение са ефективни стратегии за определяне на областите, в които талантите се нуждаят от допълнително обучение. Съществуват редица начини за оценка на ключови умения и компетенции, към които да напаснете стратегията си. Ето няколко подхода:
1. Анализ на оценките на представянето (performance evaluation)
Независимо дали провеждате 360-градусови оценки, 180-градусови цикли за обратна връзка, традиционни оценки "отгоре надолу" (методът на оценка "отгоре надолу" е традиционен метод, при който мениджърът е единственият оценител на своите хора) или нещо средно между тях, тези оценки са възможност да проследите изпълнението на работата и да документирате всички ключови умения или компетенции, които хората са придобили или развили след последната си оценка.
2. Оценка от колеги
Обратната връзка от колега предоставя различен поглед върху уменията и компетенциите, които хората проявяват в своята работа. Този подход дава възможност на ръководителите да оценят динамиката на екипа и всички специфични умения или компетентности, които биха могли да доразвият.
Насърчаването на работещите да предоставят конструктивна, редовна обратна връзка към своите колеги може да разкрие области, в които екипът се нуждае от допълнително обучение, или да подчертае уменията, които работещите притежават, и за които в момента не получават признание.
3. Самооценка
Кой по-добре може да оцени уменията и компетенциите на работещия от самия него?
Тестовете за самооценка са чудесен начин да се види какво носи работещият в екипа. Те дори могат да включват доброволческа работа, хобита и спортни или творчески интереси.
На пръв поглед тези умения може да не изглеждат свързани с ролята, но въпреки това да добавят стойност към организацията по неочаквани начини.
Например, когато човек, който е капитан на футболен отбор през уикендите се оказва, че има опит в лидерството. Или пък, ако чрез подобна оценка откриете, че член на организацията ви е любител-фотограф - това може да се окаже предимство за творческия ви екип.
4. Провеждане на поведенчески интервюта
При поведенческото интервю интервюиращият иска от работещите да дадат конкретни примери за това как са се справили в определени ситуации в миналото.
Например, ако поставите човек в организацията си в позиция да ви разкаже за момент, в който му се е наложило да мисли бързо и същевременно да предложи иновативно решение, бихте могли да анализирате отговорите и да прецените доколко поведението в миналото съответства на изискваните компетенции.
Поведенческите интервюта работят добре на всички нива в бизнеса, включително при оценяването на лидери, които описват справянето с определени управленски ситуации, оказващи влияние върху техните преки подчинени.
5. Тестове за умения (skills assessments)
Тестовете за умения са ефективен начин за оценка на работните роли и измерване на компетентността на работещите и потенциалните нови таланти.
В зависимост от ролята тестовете да са различни:
- математически тестове (оценяват способността на дадено лице да работи с числа, да анализира данни и да решава количествени задачи, като дават представа за неговите математически умения и аналитични способности.)
- психометрични тестове (оценяват когнитивните способности, поведенческите черти и личностните характеристики, като подпомагат определянето на пригодността на личността за конкретни работни роли и екипна динамика.)
- личностни качества (измерват личностни черти, предпочитания и поведенчески тенденции, като предлагат информация за междуличностните умения, стила на работа и културното съответствие на индивида в организацията.)
- технически тестове (провеждат се с цел да се оценят знанията на работещия спрямо конкретни системи или технически аспекти, свързани с неговата роля или тази, за която бива обмислян.)
- езикови тестове (оценяват писмените и говоримите езикови умения, за да гарантират съответствие с езиковите изисквания, свързани с длъжността, като например ефективна комуникация или многоезични умения.) И други.
6. Организиране на симулационни упражнения
Експерти твърдят, че ако искате да добиете ясна представа за уменията и компетенциите на някого, най-добре е да го поставите в подобна на реална ситуация и да го наблюдавате. Симулационните упражнения позволяват да разберете дали хората притежават:
- лидерски умения: Дали дават ясни указания и как реагират на разногласия в екипа?
- умения за решаване на проблеми: Могат ли да намерят творческо решение на даден проблем?
- умения за работа в екип: Притежават ли ефективни междуличностни умения, които им позволяват да работят добре в група?
- умения за вземане на решения: Разглеждат ли всички налични възможности и правят ли информиран избор?
- умения за общуване с клиенти: Изграждат ли връзка с клиентите и решават ли техните проблеми?
Всъщност от 2015 г. досега 25% от работните умения са се променили, а
до 2027 г. този процент ще се удвои,
сочи докладът на LinkedIn. Затова е важно регулярно да провеждате оценка както на нужните за организацията умения, така и на индивидуалното развитие на хората.
Само 23% от анкетираните лидери в същото проучване са напълно съгласни, че използват анализи на работната сила, за оценка и прогнози в недостига на умения. Същият процент са категорично съгласни, че анализират бизнес данни, за да определят необходимите в близко бъдеще умения в организацията.
Технологиите и производителността
В дигиталната ера технологиите играят решаваща роля за оптимизиране на почти всякакъв вид процеси, в това число и развитието на хората.
Mожете да използвате широк диапазон от инструменти, за да подобрите начина, по който хората ви се развиват: от системи за управление на обучителния процес (learning management system, LMS) и новите по-гъвкави, фокусирани върху преживяването (learning experience platform, LXP) до симулации чрез виртуална (virtual reality, VR) и разширена реалност (augmented reality, AR).
Внедряването на технологии не само улеснява процеса, но и ви дава възможност да проследите прогреса на работещите, както и индивидуалната им ефективност.
VR и AR технологиите могат да създават симулации на сценарии от реалния живот, предлагайки безопасна и контролирана среда за проба и грешка на хората. Така те придобиват представа какво би се случило при допусната грешка в процеса и как това би се отразило на организацията.
Според Анди Матис, ръководител на отдел “Бизнес партньорства” в Oculus, компания за виртуална реалност, основана от Палмър Люки и придобита от Meta, казва, че VR е една от най-мощните тенденции в обучителната сферата - според него с по този начин "скъпи, трудни или невъзможни по друг начин сценарии и симулации стават не само възможни, но и непосредствено достъпни".
Boeing също обучава своите механици с помощта на VR, за да открие най-добрия начин за построяване на модел на самолет. Те използват технологията, за да покажат на механиците как ще изглежда новият модел. В отговор механиците дават обратна връзка на инженерите за потенциални проблеми при монтажа.
Walmart също внедрява подхода в обучението на хората си и го базира на VR. Още в началото те си партнират с Oculus и създават VR обучение за всички - от ръководителите до колегите на етажа, които пряко взаимодействат с клиентите.
Култура на непрекъснато учене
Насърчаването на мисленето за учене в цялата организация е от съществено значение за устойчивия растеж. Ръководителите трябва да подкрепят непрекъснатото учене като основна ценност, като изградят среда, в която работещите се чувстват насърчени да придобиват нови умения и знания. Тази културна промяна често допринася за повишаване на ангажираността на хората, тяхната адаптивност и устчивост в условията на промяна.
Rock Star - консултантска организация за създаване на маркетингови продукти и услуги прилага иновативна стратегия, с която стимулира ученето сред хората си. Те набюдават позитивен ефкет върху работещите, които биват възнаградени за новите умения, които изграждат на работното място.
Организацията измерва прекараното време за обучение на хората си всяка седмица и им дава допълнителни точки в стандартната оценъчна система спрямо уменията, които най-много иска хората да придобият.
В края на месеца съобщават вътрешно кои петимата професионалисти са прекарали най-много време в учене и ги стимулират да продължат чрез финансови награди.
"Откакто започнахме, забелязахме, че много от хората удвоиха времето, което отделят за учене всяка седмица. В началото се притеснявахме, че работещите ще прекарват твърде много време в учене и няма да се справят с основната си работа. Установихме, че е точно обратното: хората, които се учат най-добре, са и са най-добри изпълнители. И тези най-добре представящи се хора помагат за изграждането на по-силна работодателска марка и споделят наученото с колеги", коментира резултатите от нововъведението Ариел Мендес, ръководител на глобален екип “Обучение и развитие” в Rock Content.
Независимо дали хората ви се мотивират от прогреса си спрямо кариерните цели, това да бъдат в крак с новостите в своята професия, или са повлияни от новите тенденции за персонализирано обучение, всяка организация трябва първо да определи какво ангажира хората с процеса и да даде ясен сигнал, че развитието на хората резонира пряко с развитието на бизнеса - по този начин и двете страни ще са сигурни, че развитието ще е взаимно и ще изолира притеснението от изместване на човешкия фактор в следващите години.
Адаптиране към съвременната динамика на работа
Тъй като дистанционните и гъвкавите форми на работа стават все по-разпространени, стратегиите за обучение също трябва да се адаптират, за да отговорят на нуждите на съвременната работна сила, а и на начина, по който се ангажират младите таланти.
Виртуалното обучение, платформите за електронно обучение и инструментите за съвместна работа позволяват на организациите да предоставят ефективно обучение на разпръснати екипи.
Възприемането на гъвкавост в подходите за обучение гарантират, че хората имат достъп до възможности за обучение независимо от физическото им местоположение.
Доскоро мениджърите смятаха, че персонализираното обучение в голям мащаб е физически невъзможно. С възхода на изкуствения интелект и машинното обучение вече е възможно бързо да се обработва голямо количество данни, да се интерпретират данни и да се използват за създаване на персонализирано съдържание.
Независимо дали се следват алгоритми за адаптивно обучение, провеждат се самооценки или се провеждат индивидуални коучинг сесии, персонализираното обучение, което отговаря на нуждите и предпочитанията на всеки човек в организацията, отговаря на очакванията на младите в работната сила, които търсят и идентифицират себе си в организационната култура, за да се ангажират с нея.
Microsoft например анализира видео форматите за обучение и разбира, че те не са достатъчно ангажиращи за хората си, особено когато трябва да преминат обучение за съответствие с корпоративните правила (compliance training).
Конкретните курсове имат за цел да научат работещите как да подхождат почтено към различни етични предизвикателства, но за да постигнат целта си, те поемат в съвсем нова посока. Те превръщат програмата за обучение в телевизионен проект - "Кодът на доверието", който е фокусиран върху вземането на етични решения и включва различни герои, релевантни истории и сюжетни обрати. Идеята е хората да се запалят по гледането на сериала.
В началото от компанията се притесяват от значителната промяна в подхода, а в последствие получават положителни отзиви от работещите. Поредицата вече е в своя пети сезон, а ефективността се повишава с всяка година.
Холистичен подход и фокус
Според проучването на Linkedin, 77% от професионалистите в областта казват, че през последните няколко години ролята им е станала по-многофункционална и умението да общуват с всички екипи за приноса към автономните цели на звената става ключова за общия успех.
L&D може да играе решаваща роля в насърчаването на многообразието, равенството и приобщаването (DEI) на работното място.
Чрез прилагането на DEI принципите в програмите за обучение организациите могат да създадат приобщаваща среда за обучение, която отразява различните гледни точки и опит. Това не само засилва чувството за принадлежност в хората, но и допринася за по-иновативно и динамично работно място.