• Милен Великов
• Кариери
• 24 яну 2021
• Мениджмънт, HR мениджмънт

Мениджърите трябва да са все по-големи мотиватори

Да си мениджър на хора не е лесно, мнозина се отказаха, а други си мислят, че могат да са такива. Към тях винаги има повече очаквания, високи цели, все по-кратки срокове. Това от страна на работодателите. Тези, които те управляват, имат друго предвид. Често не го изразяват ясно, изпитват различен тип затруднения, страхове или тревоги. Нерядко демонстрират прикрит инат, его, нежелание да направят това или онова. Не е изключено да те саботират, да прикриват истината или открито да поставят под съмнение мениджърските качества, компетенции, авторитет.

Управлявайки умело по-горното, удовлетворението от това да си мениджър е огромно. Отговорностите също. Постигнати цели, сплотен екип, удоволствие в работата, реализиране на собствена визия. Това носи смисъл, професионално щастие и положителни изживявания. Мениджърите привличат хора, понякога и отблъскват такива. Причините могат да са доста – професионализъм, харизма, човешко отношение, лидерство и подкрепа, вдъхновение и посока. Или тяхната липса. Мениджърът е нещо повече от треньор. Често недолюбван, мразен, слушан насила, но следван. Това не е професионална роля, която е запазена само за един от двата пола, нито има забрана да е за определени поколения. Понякога е просто. Постигаш целите си с помощта на знаещ, можещ и искаш екип, с който гледате в една посока. Виждате еднакъв смисъл, пречупен през различията си. Наясно сте с несъвършенствата си, но знаете и плюсовете с които разполагате. Проговорите ли на един език, идва приемането, разбирането – доверието. Дотогава е трудно, понякога разочароващо.

Нека видим какво мислят 441 анкетирани по тази тема в проучването, което съм направил.
Навярно всички сме чували, че никой не напуска компанията, а напуска мениджъра си. Не подлагам на съмнение, че това до някаква степен е така. Случвало ми се е. Не вярвам обаче, че това е основното обяснение, когато някой си тръгне или решат, че трябва да си тръгне и смятам, че често се абсолютизира. Нека видим.

„Какво предприехте през 2020 г., ако сте имал/а сериозен конфликт с мениджъра си?“

- 65.2% не са имали такива конфликти през 2020 г., което показва позитивизъм, разбирателство и хармония. Напасването на екипа е труден процес, но при тези хора той е преодолян. Сравняването на това кой е по, по или най – също.

- 16.9% са говорили с него/нея, за да изгладят противоречията си. Подобен подход винаги е за предпочитане, дори и често да е трудна стъпката към него. Трудно я прави наличието на его, понякога обида, внушение или нещо друго. Кой ли трябва пръв да протегне ръка?

- 7% са процентите на анкетираните, които са споделили, че са напуснали компанията заради прекия си ръководител. Дали това е достатъчно да твърдим, че никой не напуска компанията, а напуска мениджъра си? Нека не забравяме и друго, почти никой в България не казва нищо хубаво за своя ръководител или за тези над него. Така ни е и внушено, че или е човек на някого, или е прекалено странен, за да е харесван, или често мени бързо настроенията си взема прибързани решения. Новото поколение мениджъри не са такива. Или поне тези, които са станали ръководители благодарение на своите качества, резултати и умения да водят, показват, вдъхновяват.

- При 6.3% отговорът е, че продължават да карат по старому, някак си. Насилие над себе си, вероятно и над околните е подобен вид привиден компромис със себе си. От друга страна, бих направил допускания, че така отговорилите са в населени места без голям избор от работодатели, може би имат кредити, които не биха рискували да изплащат при други условия, страх ги е от промени или са хора в пред пенсионна възраст.

Вярвам, че всеки има своите причини да даде този отговор, но доколко това е дългосрочно?
Едва 2.3% са освободени от компанията, следствие на подобен спор, а 0.7% от анкетираните са имали възможността да сменят отдела/мениджъра си, но да останат в същата компания. Не всички компании обаче предлагат подобна възможност, поради техния мащаб или големина.

Кои са най-големите очаквания към преките ръководители засегнахме в част от миналите статии. Нека си припомним в каква посока бяха те - на първо място е да бъде справедлив към моето представяне – 42.6%. На второ място е да ме развива като служител – 36.1%, следва - да бъде честен с мен с 30.4%. След това се нареждат да бъде екипен играч – 23.8% и да бъде по-активен в даването/искането на обратна връзка – 23.4%. Какво най-малко очакват анкетираните – да ми бъде приятел – 4.5%, да бъде по-неформален в общуването – 6.1%, да не ме дискриминира – 7.4%. Признавам си, че последното ме учуди, но допускам, че то е защото тази негативна практика все повече отшумява и нормалността в аргументираните избори не се осланя на дискриминация.

Дали е точно така ни дава възможност да проверим с въпроса:
„Имахте ли съмнения, че през 2020 г. бяхте дискриминиран/а професионално и на база какво?“.

Около 26% от анкетирани са споделили, че са имали подобни съмнения. Основните са на база опит (9%), възраст (8.6%), образование (3.8%) и пол (2.9%) от всички 441 анкетирани. Малко ли е, много ли е?
Често различни мениджъри вървят със своя екип в една или друга компания. И в това няма нищо лошо, зависи от кои си – идващите или заварените, които осъзнават, че другите идват като носители на нещо ново и потенциални техни заместници. Да приемем, че имаме изградени професионални отношения с човека над нас, разбираме се, имам доверие един на друг и познаваме своите стилове на работа. Подкрепяме се. Виждал съм го, съществува. Виждал съм и обратното – последваш някого, но обещаните условия не са достатъчно атрактивни, ситуацията не е точно каквато е обяснена или другото – този, които те е поканил, скоро след това си тръгва.

Дали е риск, късмет или вид лоялност – по-малко от всичко. Какво мислят анкетираните по този въпрос:
„Какво бихте направили, ако вашият мениджър напусне компанията през 2021 г.?“

- 39.1% биха останали в сегашната си компания, независимо от напускането на прекия им ръководител. Не знам кое е по-рядко да се намери – добра компания или добър мениджър? За така отговорилите, вероятно е първото. Може да е заради условията, естеството на работа, локацията, колегите. Би могло да е всичко, което е по-важно за тях от това да тръгнат след мениджъра си.

- 25.1% не могат да преценят, като навярно решението им може да е във всяка една посока, като на този етап нямат по-ясен отговор.

- 19% от анкетираните биха се замислили дали да го последват, но финалното им решение ще зависи от условията, които биха им предложили на потенциалното ново място. Щом има още един елемент (условията), последването на мениджъра в другата компания е под въпрос като вид лоялност.

- 6.8% биха останали в същата компания, защото ще очакват да заемат неговото място. Ами, ако не им предложат овакантената позиция?

- 5.4% - биха го последвали в другата компания. Категорично, без условности и допълнителни питанки за наличие на безплатен паркинг, допълнителни дни отпуск или работа от вкъщи. Подобна лоялност може да бъде възнаградена във времето, но би могло да последват и разочарования. Все пак, бъдещата компания е различна от тази в която сте изградили отношенията си и никога не е същото.

- 4.7% не са в добри отношения с него и напускането му ще ги задържи в настоящата компания по-дълго. Ситуация, в която тръгването на един е мотив за оставането на други. Не можем и не трябва да искаме да се харесаме от всички, независимо от житейската или професионалната ни роля. Въпреки това нека сме наясно, че пазарът на труда в България е много малък, често хората работят някъде отново или биват питани за информация за този или онзи.

Освен към служителите, очаквания има и към мениджърите. Мениджърите също имат очаквания и към своя ръководител. Те също са служители за него. Какво ли още трябва да набавят, за да бъдат по-успешни и добри?

„Посочете 3-те неща, в които вашият пряк ръководител да инвестира повече време и ресурс през 2021 г.?“

- За 37.9% от анкетираните, е важно да има ясна визия относно тяхното развитие в позиция или отговорности. Това е най-често избираният отговор. За себе си съм наясно, че единствено аз съм отговорен за собственото си развитие или прогрес, но все още има хора, които очакват това от своя ръководител и работодател. Дали това не е са едни вменени очаквания от друг време, когато работата бе сигурна и държавата се грижеше за всичко? По-голямата осъзнатост от страна на мениджъра и яснота за зоните за развитие на екипа са нещото, което съветват анкетираните.

- 33.4% смятат, че трябва да бъде на първо място „човек“ – разбиращ, подкрепящ и насърчаващ. Да, все още човешкото в човека е на почит, а то не струва пари. От същото, все повече се търси в хората и извън компаниите, в които се трудят. Често е трудно – заради его, липса на умения, заради лоши вменени практики или понякога такава е културата в отдела или компанията.

- 25.7% мислят, че това, което е показал през 2020 г., е достатъчно да ги приложи и в 2021 г. Браво, отличници.

- 25.3% дават тежест върху фокус към комуникация и по-често даване на обратна връзка. Колкото повече канали за комуникация има, толкова хората са по-неинформирани. Оставам настрана и нагласата, че всеки трябва да знае всичко. Мнозина обаче бъркат информацията с обратна връзка, а даването на такава с информация. Има разлика, особено в коригиращите действия. Мнозина също вярват, че могат да извървят всички установени стъпки по този процес, но лично аз съм го виждал професионално направен от едва няколко човека. Без значение дали си мислите, че го можете, анкетираните определиха челното място на тази компетенция, която е важно да усъвършенстваме през 2021 г. И тук не става въпрос единствено за даването, а и за искането, осмислянето, приемането на такава. Процесът никога не е едностранен.

- За 23.7% е важно да обърне внимание към набавянето на различен тип професионални компетенции с фокус управление на хора. Едни от на-важните. Мениджърът управлява хора, далеч над обикновеното целеполагане и контрол. С навлизането на различни нови професии, подходи, мениджмънт модели, очакванията стават още по-големи, инструментите по-разнообразни. Ако през 2000 г. сте управлявали хора по един начин, сега е по-различно. Хубаво е, че има немалко информация, която е публична. Това пък от своя страна кара хората да не „са гладни“ за такава, защото отдавна са преяли от съвети, решения, добри практики. Разчитайте на опита си – трупайте го, надграждайте го, но комбинирайте старото с нови познания и адаптирана информация. Питайте тези, които във вашите очи са успешни ръководители.

Едно е повече от ясно – трудно се управляват хора. Мнозина се отказаха, други не искат. Но, нека запитаме и самите мениджъри кои са най-големите им предизвикателства. Иначе, само си мислим, че ги знаем...

„Ако в момента управлявате хора, кои биха били основните предизвикателства пред вас през 2021 г.?“

Въпросът не беше задължителен за анкетираните с ясната представа, че не всеки от тях управлява хора. Въпреки това, 39.2% са заявили, че не са ръководители. Да видим останалите.

- 32.8% да ги мотивирам. Трудно се мотивират хора, ако няма конкуренция на пазара на труда, не им е интересно или самите те не са особено мотивирани вътрешно. Въпреки това, все още очакванията към един ръководител е да бута, тегли и насочва. Някои го правят по-първично, други са намерили своите лостове и механизми. Успеваемостта е различна. Това е интересното в тази работа – днес е едно, след месец друго. При един е това, при останалите – нещо различно.

- При 31.4 % от анкетираните мениджъри, създаване и управление на още по-успешен екип е трудна задача. Такъв екип се прави бавно и дълго. Затова и това е едно от водещите предизвикателства пред мениджърите. Аспектите и трудността в тях са различни – от това да намериш, обучиш и задържиш някого, през това да ти повярва и види смисъл в своята работа, до това да го убедиш, че е значим, носи стойност за компанията и си справедлив към неговото представяне. Групите от хора, които работят заедно, са доста повече от екипите – вдъхновени, успешни, фокусирани.

- 25.1% - по-висока ангажираност за постигане на целите. Така се измерва успехът на един ръководител – как, колко често и с цената на какво постига поставените пред него цели. А те, не винаги са SMART. Често са все по-амбициозни, нереалистични откъм срокове, с намалени ресурси. Казвам, искам правя е белег на ангажираност при всички хора. Не на думи, а на дела. Последното често ни убягва и навярно това е в челните предизвикателства пред мениджърите.

- 21.9% - намирането и привличането им в организацията. Тези, които имат да наемат хора като на конвейер – се притесняват от липсата на тяхната бройка. Други са притеснени от това, че все по-рядко намират някой, който идеално да им пасва на организацията, ценностите и културата. Има и такива, които трудно управляват хора, текучеството е голямо, а при малък Пазар на труда като нашия, това се разчува. Моят съвет към всички мениджъри е – подборът е 24/7/365. И най-важното - направете така, че някой да иска да дойде в компанията заради вас самите. Изградете си имидж на професионалисти. Останалото е значително по-лесно.

- 18% - да ги запазя фокусирани, докато работят от вкъщи/дистанционно е друго осъзнато предизвикателство. Едва ли скоро ще се завърнем изцяло в офисите. Не само заради пандемията, но и заради факта, че се видя, че все повече професии и функции на бизнеса могат да работят от вкъщи. Мнозина вече го търсят и изискват, на други вече открито им писна да стоят вкъщи. Това обаче е друг тип мениджмънт – дистанционен, който се разминава с досегашните управленски парадигми. Ясното целеполагане, изградените правила за работа от вкъщи, еднаквото разбиране и приемане на сроковете, са едни от нещата, които ще ни напомнят, че сме на работа, когато не сме станали с месеци от дивана вкъщи.

Ако наистина твърдим, че сме емпатични, тогава наистина ще осъзнаем какви огромни очаквания и отговорности тежат на плещите на нашите мениджъри и ръководители. Те плащат по-различна цена от нас. Оставете каква кола карат, кога идват на работа и каква заплата взимат – ако сме по-добри, нека сме на тяхно място. Дотогава, нека ги подкрепяме, да говорим с тях, да ги разбираме. Всеки един мениджър е бил служител, но не всеки служител иска или може да бъде мениджър. Защо? Осъзнавам, че тези насоки не са само към служителите, а и към техните ръководители. На края на деня малцина се интересуват кой каква титла носи, какъв имидж изповядва, дали и доколко е амбициозен. Помнят се хората. Нормалните, онези без маските, фалша и излишната сложност в отношенията. Те се следват и се дават за пример.
Не звучи лесно, затова мнозина се отказаха. Ще се откажеш ли от мечтата си да бъдеш добър човек, служител, мениджър?

Обяви за работа

Economic Analyst – European Semester Officer in Representation (Temporary agent - AD5)

European Commission Representation in Bulgaria, София

Стажантска програма 2023 „Намери своя професионален път с Тева“

Тева в България, Дупница

Покажи всичкиПубликувайте обяви за работа