Новите HR тенденции от Gartner - правила за успех през 2023 г.
Консултантската компания Gartner реализира проучване, обхващащо 800 ръководители в човешките ресурси в 60 държави и всички големи индустрии. Обширният доклад бе представен в уебинар от вицепрезидента на консултантския отдел Брент Касел и директора Кимбърли Шелс.
- Едва 43% от служителите вярват, че тяхната организация и ръководителите действат в техен интерес
- Хората, които се чувстват откъснати от своята компания, са с 57% по-малко ефективни от останалите. В същото време е 68% по-малка вероятността да се задържат.
- В една организация, в която не е въведена стратегия за проактивна почивка, средно около 22% от служителите споделят, че изпитват стрес.
- 77% от HR ръководителите вярват, че високоефективните служители работят по-дълго от средностатистическите. Анализът на Gartner обаче е категоричен - няма последователна корелация между повече свършена работа и броя на отработените часове.
Всяка година ръководителите на човешки ресурси и техните екипи са изправени пред предизвикателството да създават нови стратегии, за да гарантират, че техните организации са подготвени да посрещнат настоящите и бъдещите бизнес предизвикателства и нужди. Затова и е изключително важно за тях да са в час с най-новите тенденции и приоритети в сферата, тъй като и най-малко изоставане би коствало много на дадената компания. И ако за 2022 г. основните трендове бяха насочени към трансформацията от напълно дистанционна работа към хибридна, необходимостта от повече умения, здравето на работната сила и нуждата от приобщаване и разнообразие, то за 2023 г. фокусът се измества.
И тъй като е доста трудно да се определят тенденциите в HR сферата в световен мащаб, консултантската компания Gartner реализира проучване, обхващащо 800 ръководители в човешките ресурси в 60 държави и всичко големи индустрии. От организацията заявяват, че 41% от участниците са изпълнителни или HR директори. Обширният доклад бе представен в уебинар от вицепрезидента на консултантския отдел Брент Касел и директора Кимбърли Шелс. В него те споделят подробности за HR инициативите, на които ръководителите трябва да дадат приоритет през 2023 г., какво и къде трябва да се промени в организациите, за да се движат само напред и какви са препоръчителните стъпки с приоритет.
Стъпки в тъмното
Ако има една дума, която може да опише настроението сред HR лидерите, докато изготвят стратегиите за развитие за 2023 г., то тя може да е „несигурност“. Gartner описва тази несигурност, която е подхранвана от „троен натиск“. Първият идва от икономическите катаклизми, които се очаква да се случат. Именно от подобни опасения главните изпълнителни директори започват да приоритизират нуждите за свиване на бюджета, предвиден от HR ръководителите за повишаване на инвестициите в ценни кадри. Балансът между исканията от страна на служителите и техните ръководители е много крехък и това е голямото предизвикателство, което трябва да бъде преодоляно. Именно в този контекст лидерите в областта на човешките ресурси подреждат своите приоритети за 2023 г.
И ако преди специалистите в HR сферата е трябвало да се фокусират върху основната група, която е работела почти и само от офиса, то сега служителите вършат своите ангажименти от много на брой и различни по вид локации. Някои действат от дома си, други от офиса, трети от споделени пространства, има и такива, които предпочитат дори местното кафене. Това определено прави задачата много трудна, тъй като дефиницията за организация се промени изначално.
Бъдещето на работата
Всеки си е мислил какво го очаква след една или няколко години. Затова и 42% от HR лидерите посочват темата като приоритет за тях. Интересното е, че до 81% от служителите, които могат да работят дистанционно или хибридно, ще изберат да го направят. Това трябва да е отправна точка при изготвяне на стратегиите за бъдещето на работното място, тъй като е очевидно, че то принадлежи на дигитализацията.
„HR лидерите трябва да се справят с все по-занижената комуникация между отделните членове на екипа, както и разрастващата се криза на самото работно място. Затова свързването трябва да бъде разглеждано с приоритет“, сигурна е Кимбърли Шелс.
В същото време едва 43% от служителите вярват, че организацията и лидерите действат в техен интерес. Това е генерален проблем, който подкопава идеите за лоялност и по-голямо задържане на талантите. В подкрепа на тезата си Шелс цитира друго проучване на Gartner, проведено сред повече от 3400 служители, установи, че хората, които се чувстват откъснати от своите организации, са с 57% по-малко ефективни от останалите. В същото време с 68% по-малка вероятност да се задържат.
Поглеждайки към тези статистики се счита, че всеки един проблем може да се разглежда поединично, но взети заедно очертават притеснително бъдеще, което е изпълнено с предизвикателства за HR екипите. В свят, който дигитализацията навлиза на работното ни място все повече и повече с всеки изминал ден, е нужно служителите да се държат заедно и в постоянна връзка, защото една организация се изгражда не от програми, а от хора.
Проактивна почивка
Ръководителите в човешки ресурси трябва да подходят към стратегията си за 2023 г., връщайки се към човешките взаимодействия. Все пак именно там се раждат идеите и се задвижва голямото колело, дърпащо компанията напред. Има обаче няколко лоста, които могат да попаднат в някой от зъбците и прогресът да спре. Разпокъсаността на днешното работно място причинява стрес, изтощение и прегаряне сред служителите. Средностатистическият човек работи повече от девет допълнителни неплатени часа извънреден труд на седмица. Въпреки нарастващото прегаряне на работното място, проучване на Gartner от юли 2022 г. сред 243 ръководители по човешки ресурси установява, че 77% вярват, че високоефективните служители работят по-дълго от средностатистическите. Анализът на Gartner обаче е категоричен, че няма последователна корелация между повече свършена работа и броя на отработените часове.
„Най-просто казано - повече отработени часове не се равняват на повече резултати“, затвърждава Брент Касел и допълва: „Вместо това организациите трябва да преосмислят начина, по който подхождат към почивката. Тя трябва да бъде вградена в работния процес, за да се предотврати прегарянето, вместо да се използва за възстановяване от него“.
Проактивната почивка включва три аспекта. Първо – нужно е да бъде осигурен набор от опции, измежду които служителите да избират, за да си починат и да останат заредени. Също така хората трябва да бъдат насърчавани да използват времето си за почивка. Не на последно място, всички опции трябва да бъдат съобразени с индивидуалните нужди на работещите.
„Когато почивката е налична, достъпна и ефективна, служителите работят по-добре и ефективно. В една организация, в която не е въведена стратегия за проактивна почивка, средно около 22% от служителите споделят, че изпитват стрес. В същото време в организации с въведени проактивни стратегии за почивка само 2% от служителите казват, че чувстват напрежение“, потвърждава твърдението си Касел, базирано на проучване на Gartner.
Взаимодействията - по-ключови от всякога
Връзките между хората повишават успешното сътрудничество с 23%, но в днешно време живата комуникация е все по-трудна за постигане. Улесняването на успешните връзки между служителите зависи от три фактора: човешките организации трябва да предлагат на служителите избор да участват във взаимодействия помежду си, но не да го налагат; всеки трябва да разбере правилата за участие чрез ясни норми; взаимодействията трябва да са забавни за служителите.
„Когато организациите помагат на служителите да изградят връзки умишлено, техните служители са 12 пъти по-склонни да се чувстват свързани с колегите си“, твърди Касел.
Повече от половината от ръководителите, анкетирани от Gartner, смятат, че техните служители са по-малко свързани с организацията, за която работят сега, в сравнение с преди пандемията. Това до голяма степен се дължи на кризата на самотата на работното място и липсата на комуникация между колегите.
Липса на лоялност
През 2023 г. HR лидерите трябва да се съсредоточат върху задържането на ключовите таланти и кадри. Проблемът на хибридния и дистанционен модел е, че лоялността трудно може да се контролира успешно. Единственият начин е залагане на дългосрочна стратегия.
„Служителите са както по-малко лоялни към своя работодател, така и по-малко склонни да се променят заради тях“, сигурна е Шелс. „Една сигурна стратегия за подобряване на лоялността и връзката на служителите с тяхната организация е да се инвестира в развитието им. Трябва да се покаже на хората, че компанията се интересува от тях“.
Когато работодателят остави служителя да израсне не само като професионалист, ами и в чисто човешки план, то след това той е два пъти по-склонен да остане в организацията. Защото хората ценят баланса между професионалното и личното повече от всякога.
„Когато организациите се стремят да бъдат по-човечни, те могат да преодолеят постоянната загуба на кадри, от която страдат. В същото време е четири пъти по-вероятно да надвишат целите за приходи и печалби“, заключва директорът на консултантския отдел в Gartner.