Приобщаването и разнообразието са част от служителското преживяване, д-р Шърли Ноулс, Progress
Култура на приобщаващо лидерство в една организация се постига, когато лидерите ръководят екипите си с мисъл за приобщаване, чрез познаване на индивидуалните умения, образование, стил на комуникация и мироглед на всеки, твърди д-р Шърли Ноулс, главен директор „Приобщаване и разнообразие“ в Progress.
Като трансформационен лидер със силен фокус върху образованието, тя се стреми позитивно да влияе на начина, по който хората мислят, взаимодействат и работят заедно в контекста на различните култури, раси, пол, сексуална ориентация, социално-икономически аспекти, религии, образование и способности.
Д-р Шърли Ноулс e сред лекторите на най-важната конференция за мениджъри и HR професионалисти The Future of Work Summit 2023: Readjustment, която ще се проведе на 24 октомври 2023 г. в гранд хотел "Милениум" и онлайн. Запазете места за лидерския си екип тук >>
Проучвания показват, че разнообразните екипи и приобщаващото лидерство, което „вижда“ цялата личност на човека, не само е правилното нещо от човешка гледна точка, но също така се отразява положително на приходите на компанията.
„Живеем в свят, в който хората около нас идват от различни държави и имат различен житейски път, а компаниите наемат все по-разнообразни таланти по отношение на пол, възможности, етнически произход, ниво на образование“, пояснява д-р Шърли Ноулс.
Предизвикателства пред компаниите в насърчаване на многообразието
В дългогодишната си работа д-р Ноулс общува с много организации, които срещат трудности при разнообразието и приобщаването на таланта, както и в създаването на усещане на принадлежност, тъй като не разбират истински какво стои зад това.
„Много организации смятат, че работа при насърчаване на разнообразието се базира на квоти, разбирайки, че просто трябва да постигнат някакъв произволен процент само защото така трябва. Не разбират как съществуването на силна програма за разнообразие, равнопоставеност и приобщаване е нещо, което някои биха считали за „меки умения“, е всъщност една от основните причини за хората да се задържат в организацията“, казва д-р Шърли Ноулс.
Според нея тази дейност спомага създаването на общности вътре в компанията, които промотират приобщаването по реален и автентичен начин. Тя и екипът ѝ в Progress работят именно в тази посока и вече виждат положителните резултати.
„Вместо да казвам на мениджърите, че трябва да постигнат конкретни цели по отношение на разнообразието и приобщаването на таланти, аз им обяснявам какво стои зад това. Искам служителите в компанията да си обяснят темата по свой собствен начин – да вникнат в теорията и основните идеи, а след това да ги приложат на практика. Ако бях заложила цели, без да дам нужните разяснения, не мисля, че бихме постигнали сегашния си успех”, убедена е д-р Ноулс.
Културата на приобщаване и разнообразие трябва да се вижда, още преди талантът да започне работа в компанията, съветва тя. Налагането ѝ сред служителите на организацията трябва да започне да се случва още на ниво онбординг.
Насърчаване на разнообразието като част от служителското преживяване
Промотирането култура на приобщаването и разнообразието на таланти трябва да бъде видима вътре в нея и извън нея. Работата на д-р Ноулс в Progress включва различни инициативи и партньорства, които подкрепят общността в компанията и извън нея.
„Миналата година, например, бяхме поканени на специално събитие в резиденцията на британския посланик в София по случай месеца на организиране на прайд и нашата подкрепа за ЛГТБ+ общността. Тези моменти показват кои сме като компания – това е в нашето ДНК”, разказва д-р Ноулс.
Според нея, подобни инициативи демонстрират на служителите кои са важните каузи за компанията и как тя се застъпва публично за тях, а това помага за затвърждаването на силната култура на принадлежност, която пряко влияе на служителското преживяване.
Култура на приобщаване в организации със служители от различни поколения
Едно от новите предизвикателства пред компаниите днес е интегрирането на четирите поколения.
Д-р Ноус съветва лидерите да оценят демографския профил на служителите си, особено ако организацията е на глобално ниво. Ключово, според нея, в тази ситуация е да се разбере как всяка една от тези групи разбира значението на приобщаването и разнообразието.
„Важно е да споменем, че нивото на разбиране може да варира спрямо населеното място. Познаването на ценностите и приоритетите на всяка една група помага на специалистите по разнообразие и приобщаване да създадат стратегия, почиваща на обяснение и действия спрямо профила на съответната група, пояснява д-р Ноулс.
Няма универсално решение. Когато става въпрос за хора, трябва лидерите съзнателно да създават политики, образователни възможности и инициативи, които да резонират с всяка поколенческа група.
Как служителите да разпознаят несправедливата работна среда
Въпреки че всеки човек има свое собствено определение за справедлива работна среда, хората от маргинализираните групи могат по-лесно да разпознаят ситуации на неравнопоставеност, смята д-р Ноус, тъй като те присъстват по-често в техния живот.
„В тези моменти на помощ идват данните. Ако една организация може да представи качествени и количествени данни, че дадени групи от хора биват пренебрегнати по отношение на заплащане, повишение или наемане, е по-лесно да се въведе решение, без да се задава излишно въпросът „Защо?“, обяснява д-р Ноулс.
В такива случаи, според нея, трябва да се намесят хората на лидерски позиции и когато оценят средата като несправедлива, да се застъпят за засегнатите колеги.
Как българските HR експерти и лидери да насърчат приобщаването и разнообразието
Д-р Шърли Ноулс насърчава българските лидери и HR експерти да продължават да учат какво означава разнообразие, приобщаване, равнопоставеност и принадлежност в тяхната организация, държава, а и в целия свят.
„Не спирайте да учите. Аз самата непрекъснато търся контакт с хора от цял свят, които имат различен житейски път от моя. Проактивно се свързвам с мои колеги в Progress от различни краища на света за обратна връзка за инициативите, върху които работя. Трябва да продължим да търсим тази обратна връзка от служителите и да мислим дали ние, като HR специалисти, сме в синхрон с хората чрез инициативите си за разнообразие и приобщаване“, съветва д-р Ноулс