Стратегии за по-добро служителско преживяване - I част
Организационният психолог и експерт с 10-годишен опит в управлението на комуникациите със служители Евелина Терзийска дава съвети за това как най-добре трябва да бъде организирано едно връщане в офиса на 100% дистанционно работещите.
Новата година дойде, пандемията сякаш отшумява и сега поетапно, но сигурно, служителите у нас и по света започнаха да се завръщат към физическите си офиси. Всъщност може да се каже, че през отминалата 2022 година бе даден първият по-сериозен знак и тласък от страна на някои работодатели за постепенно увеличаване на дела на присъствена форма на работа.
Проучване на Cushman & Wakefield Forton показва стабилно представяне на наемането на офис площи в София през последните месеци, което е продиктувано от ясната идея на голяма част от работодателите за връщане към този модел.
Причината да не се усеща по-осезаемо ефекта от този процес е хибридният модел, който трайно се настани като практика, особено в сегмента на ИТ и аутсорсинг компаниите. Във фокуса на наемателите устойчиво попадат споделените офиси, тъй като представят възможност за динамично разширяване на бизнеса и наемане на нови служители. Средната заетост на този тип обекти по данни на C&W Forton е над 70%.
Подобна тенденция не се забелязва само у нас. В Ню Йорк например, според данни на щатското правителство, използването на метрото се е увеличило със 70% през втората половина на 2022 г. и то от районите с преобладаващи бизнес и административни сгради. В Лондон отделни данни показват, че пътуванията с метрото са достигнали малко над 80% от нивата преди пандемията.
Сега пред лидерите и мениджърите на екипи стои въпросът не кога и дали, а по-скоро как да представят и проведат едно преминаване от 100% дистанционен или хибриден към преобладаващо присъствен модел на работа. Евелина Терзийска, организационен психолог и консултант по гещалт психотерапия, е на мнение, че това трябва да е плавен и детайлно планиран процес.
Промяната провокира тревожност
„Изготвят се стратегии за завръщането в офиса, които са съобразени не само със спецификата на дейността и културата на компанията, но и с това какви са нагласите на служителите. Много организации се спряха на хибридния модел като компромисен вариант, в който на хората се дава възможност да работят определени дни от вкъщи“, обяснява Терзийска пред „Кариери“.
Разбира се, за всички е ясно, че хибридният модел ще остане като предпочитан и в никакъв случай няма да изчезне, но мнозина специалисти си задават въпроса дали през следващите години напълно дистанционният модел няма да се смъкне до процентите, в които варираше и преди пандемията.
Терзийска е сигурна в едно – независимо какъв избор ще бъде направен от стана на мениджърите, те трябва да са сигурни във факта, че всяка промяна, дори и да е желана и постепенна, е съпроводена с усещане за несигурност и е предпоставка за тревожност. Но в същото време компаниите трябва да бъдат подготвени, че е възможно част от служителите да напуснат и то на фона на безпрецедентен недостиг на кадри.
И тази възможност е реална – 2/3 от световната работна сила (64%) казват, че вече са или биха обмислили да потърсят нова работа, ако работодателят им иска да се върнат в офиса на пълен работен ден, а 71% казват, че обмислят голяма кариерна промяна, според данните от международно проучване на изследователския институт ADP, проведено сред над 32 хил. служители.
Да свалим стигмата от йогата в офиса
На първо място ръководителите трябва да се погрижат да има открита и честна комуникация, в която е дадено достатъчно пространство на хората да споделят какво мислят, да имат възможност да зададат своите въпроси и да изговорят притесненията си.
„Възможността за диалог и правилно поднесената информация са изключително важни за това новата ситуация да се приеме спокойно и по позитивен начин. Ако спецификата на дейността и организационната култура го позволяват, може лидерите да дадат възможност на хората да участват във вземането на решение, какъв да е моделът на работа и да се съобразят, доколкото е възможно, с индивидуалните нужди на служителите“, казва организационният психолог.
Също така работодателите биха могли да обърнат повече внимание на менталното здраве на служителите си, като част от вече осъзнатата необходимост от цялостна грижа за благополучието им. Не е новост за българските компании да се стремят да изграждат климат на ефективна комуникация, подкрепящ мениджмънт, индивидуални възможности за развитие, инициативи за сплотяване на екипа, възможности за масаж и йога в офиса и т.н. Отскоро някои фирми започнаха да надграждат това с допълнителни ресурси и придобивки, като осигуряване на анонимен и безплатен достъп до психолог, психотерапевт, коуч.
За да се насърчат хората да използват тези нови възможности обаче е необходимо да се създаде подходяща атмосфера и да бъде свалена стигмата от темата за психичното здраве в офиса. За целта може да се разпространява месечен бюлетин по психологически теми, които интересуват служителите, да се организират обучения, дискусии, срещи със специалисти.
Важно е също така и мениджърите да бъдат обучени да забелязват и да разпознават кога член на екипа им има нужда от психологическа подкрепа, как е правилно да разговарят с него по тази тема и да го насърчат да се погрижи за себе си. Инвестицията в психичното здраве на хората се възвръща многократно, защото води до по-добро представяне, повишаване на морала, по-малко отсъствия, по-добра свързаност на хората и засилване на чувството за принадлежност и лоялност.
Терзийска, от позицията на дългогодишния си опит в управлението на комуникациите със служители, а през последната година - предимно работа с повишаване информираността за психичното здраве в организации от различни сфери, съветва ръководителите да се погрижат за собственото си психологическо състояние. Възможно е те да не си дават сметка, че в определени ситуации проявяват токсичен стил на управление.
„Най-малкото покрай засилената динамика последните години има голяма вероятност и тяхната тревожност да е завишена и не трябва да я прехвърлят на хората си. По време на промяна и несигурност мениджърите повече от всякога трябва да демонстрират стабилност и да са на разположение за членовете на своите екипи, които ще имат повече нужда от подкрепата им – ще задават повече въпроси, ще търсят разбиране и валидиране, по-бърза обратна връзка и оценка“, споделя още психологът.
Асинхронната комуникация намалява стреса
Проучвания показват, че възможността за самостоятелност и гъвкавост е това, което служителите оценяват най-много, а не самата опция за работа от вкъщи. Тоест работодателите могат да създадат условия за повече автономност и в офиса.
„Например, ако е подходящо, биха могли да въведат така наречената асинхронна комуникация. Това означава да няма изискване служителите да са постоянно на линия на имейла и на служебния чат, да не е необходимо да отговарят веднага, както и срещите да станат по-кратки и по-малко на брой“, допълва още Терзийска.
По този начин се осигурява повече време за задълбочена работа без прекъсвания, подобрява се планирането и координирането на задачите, комуникацията става по-качествена и по-смислена, напрежението е по-малко, а хората разполагат по-свободно с времето си и имат по-голяма гъвкавост да определят текущо приоритетите си. Асинхронната комуникация допринася и за подобряването на баланса между личен и професионален живот, защото няма да е необходимо извън работно време хората да са на разположение на имейла и телефона си.