Защо неправилни хора се повишават в ръководството - и как да промените това
Очаква се хората с високи постижения да бъдат награждавани с по-високо място в организационната структура, но това, че сте добри в работата си, не означава, че ще бъдете добри в управлението на хора.
Данните показват, че половината от американските работници са напуснали работа, за да избягат от лош пряк ръководител, чието поведение може да варира от микромениджмънт до действия, основани на неосъзнати предразсъдъци.
Бизнес културата е приравнила старшинството на длъжността със способността да се управляват хора, което е често срещана грешка на привнесена атрибуция.
"Знаете ли онова клише, че "хората не напускат лоши компании, а лоши мениджъри"? То е доста точно", пише Адам Карпиак, специалист по подбор на хора, в анализ за fastcompany.com. "Организационната култура е от значение, но прекият ръководител е това, което може да се окаже най-голямо предизвикателство".
Лошият мениджмънт е бизнес характеристика, а не грешка
Адам Карпиак споделя, че всяка година получава стотици съобщения от лица, търсещи работа, в които те описват опита си с лоши мениджъри. Те са били третирани като колелца в машина, а не като личности, които трябва да бъдат развивани. Този "еднопосочен подход" ги кара да се чувстват така, сякаш са "търпени", а не ангажирани или подкрепяни в работата.
Проблемът е, че много малко организации подхождат целенасочено към управлението на хора. Ръководството често приема, че ако един служител е отличен в работата си, той ще бъде отличен и в грижата за таланта - но това са два напълно различни набора от умения.
"Ако сте страхотен счетоводител в разходите, то вие сте страхотен с числата. Ако станете ръководител в счетоводния отдел, изведнъж трябва да разберете как да мотивирате хората да работят. Трябва да преглеждате работата. Трябва да представлявате отдела си и да управлявате взаимоотношенията със заинтересованите страни. Това е съвсем друга игра", обяснява Адам Карпиак.
Защо толкова много добри работници автоматично биват повишавани в длъжности, свързани с управлението на хора?
Шона Уотърс, вицепрезидент на стратегическите съюзи и партньорства в коучинг платформата BetterUp, обяснява това с принципа на Питър, който тя описва като идеята, че
"Хората се повишават според нивото на тяхната некомпетентност"
"Когато вземат решения за повишение, лидерите могат да отдават значение на текущото представяне, а не на уменията, необходими за да бъдат отлични лидери на следващото ниво", обяснява тя.
Това автоматично изтласква успешните индивидуалисти към ръководни роли и оказва влияние върху тези, които са управлявани от наскоро повишени лидери.
Погрешна стратегия за задържане и растеж - обръща внимание Адам Карпиак. Ако дадете на високопоставен служител по-високо място в организационната структура, това го кара да се чувства добре с мястото си в компанията, което удължава престоя му. Но както показват данните, същото води до проблем със задържането на служители в други части на организацията, които напускат, за да избягат от лошите мениджъри.
Как се създава култура на добро управление
Като тренирате и обучавате хората как изглежда доброто управление. Това е постоянното желание на работещите в САЩ, 57% от които смятат, че техните мениджъри биха могли да се обучават по-добре как да управляват.
"Хората искат да се чувстват забелязани, чути и оценени. Това изисква от мениджърите да развият нагласи и поведение като самоосъзнаване, самоефективност, автентичност, съпричастност и насърчаване на участието", казва Шона Уотърс.
Увеличение със 160% на самоосъзнатостта и 60% увеличение на автентичността чрез персонализиран коучинг за мениджъри, който е адаптиран на основата на фактори като нужди от умения или предстоящи кариерни преходи. Това забелязват в своите проучвания BetterUp.
Развитието и демонстрацията на добро управление може да се осъществяват като програми за обучение за тези, които се интересуват от мениджмънт и като наставничество от опитни ръководители на хора.
"Мениджърите могат също така да помогнат за създаването на възможности за служителите да се учат на работното място със специални проекти. Например, управлението на екип по проект е добър начин да се започне изграждането на умения за съгласуване, делегиране и сътрудничество, които ще бъдат важни за ръководителя на хора", казва тя.
Шона Уотърс предлага да се позволи на хората да се откажат да са мениджъри - ако не искат да управляват други хора.
"Някои организации са постигнали голям успех с реалистични прегледи на работата, временни назначения или възможности за работа в сянка", казва тя.
Даването на реалистична представа за това какво включва управлението на хора им позволява да решат, че това не е за тях, преди да го научат по трудния начин.
Лошите мениджъри могат да доведат до оперативна отговорност, но добрите мениджъри могат да окажат стабилизиращо влияние върху екипите - особено в несигурни времена.
Залогът в тази роля е голям - мениджърите оказват влияние върху крайните резултати на компанията, но също толкова важно е тяхното влияние върху развитието на служителите, което може да се отрази и върху други аспекти от живота им. Само служители с намерение, желание и потенциал за управление на хора трябва да бъдат предлагани на тези позиции, но също така те трябва да бъдат оборудвани с инструментите, необходими за постигане на успех.