Как HR-ите привличат и задържат таланти от поколението Z
Глобалната пандемия и възможната рецесия в САЩ променят формата на работната сила, но въздействието на поколението Z (родените в периода 1993 – 2001 г.) може да бъде по-голямо и от двете.
Топ мениджъри по човешки ресурси забелязват това и адаптират практиките си за набиране и управление на служители не само към нуждите, но и към желанията на по-младите работещи. Вижда се ясно разделение между поколенията, казва Дон Робъртсън, изпълнителен вицепрезидент и главен директор човешки ресурси в Northwestern Mutual пред CNBC.
"Това поколение не е като предишните поколения, то знае, иска да оказва влияние", обяснява той. - "Те искат да се свързват с лидерите, искат да взаимодействат с тях, искат това да бъде много лично и много интимно".
Професионалната близост и свързаност,
която поколението Z търси на работното място, е нещо, което според Дон Робъртсън е довело до прекъсване на традиционните отношения между служител и лидер.
След като преживяха пандемията, която модернизира начина на учене и работа, поколението Z навлиза на пазара на труд и преосмисля какво означава за компаниите да се грижат за служителите си.
Младите хора се характеризират с готовността си да напускат работни места, които не осигуряват достатъчно лична подкрепа и професионално развитие. Ключът към задържането им през следващите години, смятат експертите, е да се направи така, че работата за тях да е нещо повече от добро възнаграждение.
Техните искания са доста ясни. Епъл Мусни, вицепрезидент и партньор по въпросите на хората в американската верига ресторанти Chipotle, е разделила основните желания на младото поколение на три области.
"Това са психическо благополучие, справедливо и социално отговорно работно място и след това заплащане", обяснява тя.
Мусни обръща внимание, че макар трите аспекта на работата да са нещо, което и предишните поколения са смятали за важно, поколението Z е превърнало тези характеристики на работното място в "задължително и бизнес изискване, а не в нещо просто хубаво".
Тъй като пандемията принуди поколението Z да се насочи към дистанционно обучение и работна среда, необходимостта от работодатели, които могат да се съобразят с
нарастващите проблеми на психичното здраве,
е решаващ фактор за кандидатите в тази възрастова група.
Това, което най-често липсва в тези разговори, казва Робъртсън, е осигуряването на пространство, в което работниците да възвърнат автономността си не само в работата, но и в живота си. Според него компаниите могат да помогнат на работниците да си възвърнат този контрол, като проявят гъвкавост по отношение на неща като задължителни дни в офиса и позволяват на работещите родителите да адаптират графиците си спрямо другите си житейски роли.
Прозрачност на заплащането и възможности за растеж
Места за живеене като щатите Ню Йорк и Калифорния изискват от компаниите да посочват диапазон на заплатите, за да се постигне по-голяма прозрачност на възнаграждението.
"Мисля, че независимо дали е в описанието на длъжността, както някои щати са поставили като задължително условие или в процеса на набиране на хора - прозрачността на заплащането е от решаващо значение", казва Мусни.
Това обаче е само една част от плана за привличане на таланти. Ключът към задържането на кадрите е предлагането на ясен път за развитие в рамките на организацията.
"Заплащането е едно от тези предимства, които позволяват привличането, но мисля, че това, което наистина задържа талантите, са възможностите за растеж, културата, която имаме в нашата организация, а след това продължаваме да развиваме нашето предложение за стойност за служителите и да посрещаме екипите там, където те имат най-голямо значение", добавя Мусни.
Робъртсън е на същото мнение и обяснява, че наред с тези възможности за развитие, най-важното за работниците от поколението Z е да им се предоставят възможности за общуване.
"Всичко е свързано с изграждането на взаимоотношения, подпомагане на развитието им и приобщаване", допълва той.