Работата се познава по интервюто - от процеса на кандидатстване
Въвеждането и включването на нови хора в организацията е процес със скрити предизвикателства.
Когато най-накрая се намери перфектният кандидат за роля след обширно търсене, все още предстои дълъг път, изпълнен с немалко трудности – както за едната, така и за другата страна.
За новите служители първите няколко месеца са от решаващо значение и добрият процес на адаптиране е изключително важен. Ако нещата не са на мястото си, има голям шанс новопостъпилият талант скоро да започне да търси нова работа.
Разбира се, това е двустранен процес, в който главна роля има служителят. Ето защо кариерните консултанти винаги съветват кандидатите да се подготвят психически и да анализират миналия си трудов опит, за да избегнат скорошно напускане и разочарование.
Взимайте поуки от миналото,
за да не грешите в бъдеще.
Трудовият опит е нещо много ценно. Освен умения и натрупани проекти, всеки трябва да си вади изводи от всяко едно професионално предизвикателство. Затова е добре, преди даден кандидат за работа официално да приеме оферта от компания да се попита няколко неща:
- Къде съм се чувствал добре и защо?
- Къде не съм се чувствал комфортно и какви са били причините?
- Да се изяснят приоритетите при избор на ново работно място. Като се започне от позицията, мине се през средата, ценностите на компанията, какво се търси в прекия ръководител; взаимоотношенията, заплащане, възможности за развитие и се завърши с модела на работа.
Разбира се, психологическата нагласа не бива да бъде подценявана. Всеки новопостъпващ талант трябва да бъде уверен в себе си и да е свързан с чувството си за собствена стойност - да се придържа към стандарта си.
Да изразява очакванията си и да постави своите граници, когато конкретна ситуация го притеснява. Да потърси прекия си ръководител, когато има проблем. Да се научи да бъде адвокат сам на себе си. И не на последно място - да вярва, че дори и новото работно място да се окаже неподходящо, е напълно нормално и има право да потърси ново.
Работата се познава от интервюто
От начина на провеждане на интервютата кандидатите би трябвало да разберат много за корпоративната култура на компанията. В това е сигурна и кариерният консултант и водеща на редица обучения Михаела Георгиева. Ето няколко предупредителни знака, за които тя съветва всеки да внимава:
- Отмяна в последния момент или закъснение за планирани интервюта без уважителна причина.
- Неясен и объркан процес. Тук трябва да се добави и много на брой интервюта за работа. Това са две послания, които казват, че кандидатите и тяхното време не са важни.
- Неуважително поведение от страна на интервюиращия. Прекъсвания, липса на изслушване, навлизане в личните граници и др.
- Разминавания в ценностите. Ако кандидатът казва, че за него е важно да има самостоятелност и гъвкавост, а компанията следи изкъсо служителите си, това със сигурност не е неговото място.
- Неуместни въпроси. Въпроси, свързани с техния семеен статус, деца, заплата, която са получавали при предишните си работодатели влизат в категория "неетични". Също така, ако интервюиращите направят коментари, които са дискриминиращи или обидни, това са очевидни червени флагове.
- Ако интервюиращият изглежда притеснен или се дразни на зададените от кандидата въпроси. Предупредителен знак са и неясните отговори, в които липсва конкретна информация.
- Оферта с твърде кратък краен срок. Михаела Георгиева дава пример от нейния опит. В тази ситуация тя работи с клиент, който е получил оферта, а от компанията са настоявали за отговор в същия ден. Когато той е поискал 3 работни дни за отговор, получил неодобрение и остро отношение. Такива оферти са ултимативни и не се съобразяват с нуждите на кандидатите. Често са предупредителен знак за нарцистичен стил на управление и токсична работна среда.
Затова кандидатите трябва да внимават, ако след интервюто са останали с неяснота - какво точно представлява ролята и какви са следващите стъпки в процеса. Ако интуицията им подсказва, че нещо не е както трябва, в повечето случаи се оказва така - слушайте вътрешния си глас.
Ако компаниите искат да няма „теч“ на таланти,
трябва да оптимизират процеса по наемане.
Все по-често кандидатите споделят, че се сблъскват с тромав и неясен процес по подбор. Бавна или отсъстваща обратна връзка. Това са първите индикации. След започване - липсващо или слабо въвеждащо обучение, лош мениджмънт и други.
Затова и според кариерния консултант една от най-важните задачи на всяка компания е да има добро лидерство и изграден стандарт за всеки отдел - от хората, които се занимават с подбор, до онези, които обслужват клиенти. Организациите е нужно да носят своята отговорност при наемането на нови хора.