HR екипът ще е водещ съветник на бизнеса през следващите години
Всички се трансформират. Възможностите за разгръщане на лидерството се увеличават, водени от необходимостта да се създава нова стойност. Но има тревожно разминаване между амбициите и изпълнението и вече се усеща умора от трансформацията. В центъра на механизма за справяне с промените стоят HR партньорите и техните екипи, а очакванията на бизнеса стават все по-противоречиви според 45% от тях, участвали в проучване на Gartner.
Трансформацията на HR функцията e по-неотложна от всякога, тъй като хората се превръщат в още по-силен двигател на конкурентното предимство.
Тя е от решаващо значение за постигането на успех във време на натиск за намаляване на разходите, хибридни модели на работа и постоянно променящи се очаквания на работещите.
В основата си промяната изисква по-добро съгласуване с хората, стратегията, процесите и технологиите с бизнес целите, за да бъде постигнато по-голямо въздействие за всички.
Новите очаквания към HR екипите
Високо ефективните ръководители на звената за управление на човешките ресурси днес правят повече от това да ръководят екипа си.
Gartner обобщава, че те по-скоро спомагат за успеха на цялата организация в ролята си на стратегически бизнес лидер чрез:
- изграждането на HR стратегия и адаптирането й в зависимост от промените в бизнеса и оперативната среда
- ключов принос към разработването на цялостната бизнес стратегия
- подготовка на отдела по човешки ресурси, за да отговорят на новите нужди на бизнеса
- оптимизация на бюджета на HR функцията
Моделът на Gartner за изграждане на новата роля на HR директорите очертава пътя към повишаване на личната ефективност и стратегическото лидерство.
Това включва ролята на главен ръководител по въпросите на човешкия капитал и културата за борда на директорите и главния изпълнителен директор, отлична ориентация в динамичния пейзаж на талантите, стимулиране на стратегическите промени в организацията, умело ръководене на променящите се сценарии на заинтересованите страни и изпълнение на ролята на доверен съветник и наставник.
За да постигнат оптимална ефективност, HR директорите трябва да обсъдят с изпълнителните директори кои от тези роли да приоритизират.
Това решение трябва да се основава на императивите, пред които е изправено висшето управление, и на стратегическата позиция и посока на бизнеса.
От най-съществено значение е да овладеят умението за гъвкавост в приоритизацията на определени роли пред други в зависимост от ситуацията, но също и да запазят баланса в това никоя от тях да не бъде пренебрегвана дългосрочно.
Тъй като HR директорите поемат по пътя на по-стратегически съветници, засиленото им взаимодействие с управителния борд често може да се окаже предизвикателство при оказването на влияние върху решенията.
В този контекст, те тряба да се съсредоточат върху насърчаването на култура на откритост, доверие, приобщаване и уважение в борда, като се грижат за ясното разбиране на ролята на всеки член и насърчават ангажимента за непрекъснато усъвършенстване както сред изпълнителните, така и сред неизпълнителните директори.
Стойността също се променя
Поредица от сътресения, като пандемията, широкото разпространение на хибридната работа и различни геополитически фактори, промениха работните места и пейзажа на талантите.
В резултат на това ролята на HR директора като първоизточник на стратегии, свързани с таланти - и свързаното с тях стратегическо планиране на работната сила - излезе на преден план.
Разработването на стратегия за хората, която да отговаря на нуждите на бизнеса в един несигурен свят, изисква да се определят стратегическите приоритети, да се анализират възникващите тенденции, да превърнат приоритетите и тенденциите в нужди от способности на работната сила и да определят приоритетите на тези способности - всичко въз основа на солидна информация за пазара на труда и анализи на работната сила.
Ролята на HR като организатор и катализатор в организацията, обединяваща заинтересовани вътрешни и външни страни, организирайки рамки за вземане на решения и вдъхновявайки потока от нови идеи за работната сила се оказва в центъра на успеха.
Според Gartner на HR ръководителите им предстои да поемат ролята на все по-ключов водач в организационната култура както за управленческия борд, така и спрямо главните изпълнителни директори.
В основата на тази роля са стратегическото планиране и подкрепата към приемствеността в лидерството.
Но задачите на HR специалистите не приключват с това. Те ще трябва все по-активно да участват в подобряването на механизмите за управление на възнаграждения, които съответстват както на интересите на акционерите, така и допринасят за развитието на човешкия капитал.
Съгласуването между организационната култура и целите се превръща в централен принцип, който подчертава ролята на HR екипите в оформянето на морала на компаниите.
Внедряването на принципите за многообразие, равенство и приобщаване (DEI) в стратегията за таланти и култура се засилва и може да се забележи в почти всяка HR стратегия.
Но напасването към изменените очаквания от страна на работещите остават основен механизъм за тяхното привличане, задържане и ангажиране.
HR екипите ще бъдат водещи в процеса по стратегическа промяна и се очаква да имат висок принос към организационната гъвкавост и устойчивост.
Това включва оценка и повишаването на конкурентоспособността и интеграцията на организационни лостове за поддържане на промяната.
Но устойчивостта в бизнеса може да се измери чрез благополучието на хората в него. Около това се обединиха и лидерите в тазгодишната конференция за мениджмънт и HR на “Капитал Кариери” Future of Work Summit: Readjustment.
Част от промяната в очакванията към HR звената идва и нуждата от нови компетенции. В основата на този модел е бизнес разбирането, което трябва да придобият специалистите, което включва задълбочени познания както за индустрията, така и принципите на ефкетивната организационна и финансова култура.
Само с изграждането на компетенции в стратегическото консултиране и изграждането на стратегии, базирани на данни, HR звената ще могат да се преборят за ролята на ключови съветници на бизнеса, твърдят от Gartner.
Управлението на талантите винаги е бил водещ компонент от работата на HR екипите, но с различните очаквания и принципи на работните модели, се променя и начина, по който се тълкува успешното ръководство.
Това включва способността за стратегическо управление на човешкия капитал, подобряване на работнтите преживявания, навигация в контекста на промени и внедряването на технологии за повишаване на производителността и ефикасността сред работещите.
Нужда от решения
Гъвкавостта е определяща характеристика, която включва принципите на нови подходи, които водят до бизнес растеж и иновации.
HR специалистите трябва да възприемат нагласата за непрекъснато учене, да насърчават иновациите и да идентифицират успешните стратегии за по-нататъшната им повтаряемост в ключови моменти.
HR бизнес партньорите също се срещат с разнообразни предизвикателства, защитавайки стратегическата си позиция на съветници в организацията:
- Разбирането на двусмислени очаквания спрямо стратегическите функции и регулярното им съгласуване често се оказва динамична променлива.
- Всекидневната борба в събирането и анализа на данни често измества фокуса от стратегическите проекти към оперативни, ограничавайки времето за ключови инициативи, свързани пряко с хората.
- Дори и с въвеждането на интелигентни решения за гъвкаво учене и платформи за самоосъвършенстване, навикът да се търси помощ от HR специалистите се запазва, което отново отклонява вниманието от стратегическите начинания.
От своя страна, HR лидерите трябва да помогнат на първо място екипите си в пътя на промяната:
- Насочвайте хората в отдела към осъзнаването на стратегическия им принос и ангажимент спрямо текущите проекти. Комуникирайте ясно какви са очакванията към тях. Най-важно остава да имате индивидуален поглед над уменията им и да осигурявате възможности за работа по подходящи за тях проекти.
- Екосистемата на човешките ресурси се разширява - чрез дигитални решения и специализирани софтуери за въвеждане, обучение и развитие, и управление на хората, можете да осигурите лесен достъп до съответните данни за вземане на информирани решения на всеки човек в екипа без да има риск от двусмислие.
- Усъвършенстването на партньорството между лидерите в организацията и HR екипа е от изключителна важност за изграждането на доверие чрез демонстриране на експертни познания.