Защо пускането на нови служители "в дълбокото" е най-доброто включване
Няколко съвета как да „вкарате“ нов колега в екипа възможно най-бързо и той в същото време той да покаже добро представяне.
Темата за липсата на кадри постоянно се повдига от компаниите през последните години. Говори се за трудности при подбора, недостатъчно кандидати за определени позиции, недобра квалификация. Компаниите предприеха редица стъпки, за да си осигуряват служители директно от учебните заведения и преминавайки вътрешно обучение, да започнат да се изкачват по вътрешната кариерна стълбица. Въпреки това все още в дадени сектори се наблюдава „глад“ на таланти. Проблем обаче е не само търсенето, но и задържането на хората, а това вече може да бъде решено чрез вътрешноорганизационни промени.
- Търсят се 205 хиляди работници в България до края на 2023 г.
- Добрата комуникация определя доброто "служителско преживяване"
Когато нови служители започнат работа във вашата компания, те може да ви задават въпроси за това как най-добре биха могли да се адаптират към средата. Можете да им помогнете да се приспособят, като им предложите основна информация, най-добри практики за конкретни задачи и съвети. Но кога всъщност е най-правилно да бъде дадена думата при дискусии и вземане на решения? Все пак в началото дори за човека с опит всичко е ново. Същевременно е добре да бъде въвлечен максимално рано и да присъства на екипните срещи. Подходът „само слушай“ може да доведе до куп минуси.
Синдромът „слушай само“
Вкарването на новия колега в план график не е никак лесна задача. Трябва така да бъдат съчетани всички дейности, в които той се включва, че да не се изплаши в самото начало и да напусне и в същото време да се адаптира колкото се може по-бързо, за да бъде ефективен. Често използвана практика е новите хора да влизат в работните срещи, но тъй като не разбират все още всичко, да бъдат съветвани да не изказват мнение, а само да слушат. Това не е добър съвет.
Фактът, че новият колега не познава продуктовото портфолио или проектите, не означава, че не може да даде перспектива и да се включи реално. Мениджърите трябва да подходят различно - да задават въпроси на новите в екипа, да ги вадят от тяхната зона на комфорт. По този начин хората по-бързо и лесно възприемат новото.
Извън зоната на комфорт
Всеки мениджър на екип иска да вкара новите хора колкото се може по-бързо в работния процес, за да олекне напрежението от другите в екипа и в същото време целият цикъл по набирането на служители да стигне до своята заключителна фаза – ефективното изпълнение на задачите. Затова е по-добре на новите в организацията да им бъдат възлагани задачи от самото начало. Така те ще могат да се ангажират с дейността от самото начало и да вникнат по-добре.
Удовлетворен и полезен
Когато новият колега бъде оставен просто да слуша в срещите на екипа и да гледа как другите работят, това предизвиква в него по-скоро негативни емоции. Още при кандидатстването си всеки изгражда определени представи за работното място, колегите, работната дейност. Често тези представи се различават от реалността и това е и най-честата причина за напускане по време на изпитателния срок.
Много по-добре е новият колега да бъде част от работните срещи и да бъде насърчаван активно да се включва в тях. Дори ако се налага мениджърът или друг служител отделно да пита за мнението му, за да се въвлече в материята. Чисто психологически това би било полезно, защото всеки се чувства по-добре, когато се е справил с дадена задача.
Принадлежност към екипа
Това, че човекът е активен по време на срещата, има значение както за екипа, така и за самия него. Ако го оставите просто да слуша, защото „не разбира нещата“, той може да се почувства излишен и неангажиран.
Не трябва да се изключва и факта за чувството на принадлежност. То е изключително важно да се обособи още в началото и да се изгражда и поддържа с времето. Ако човек не изпълнява задачи, това действа и окуражаващо. Затова в случая е важно осмислянето на присъствието и поставянето на дадена цел.
Подход „пускане в дълбокото“
Оказва се, че подходът да пуснете новия служител в дълбокото има и своите положителни страни. Той обаче трябва да бъде контролиран внимателно, за да е успешен. Вие сте там, за да ги напътствате през процеса, за да ги спасите, ако наистина потъват. Мислете за себе си като за незадължителните ленти за ръце в тази ситуация. Дори и да потънат, това не е пропиляна възможност. Членът на вашия екип ще е спечелил много от опита и ще бъде все още по-напред по пътя на развитие, отколкото ако просто седеше и гледаше как другите работят.
Важното нещо, което трябва да запомните тук е, че пускането на новите служители в дълбокото може да им помогне за ускоряване на процеса на адаптация. Въпреки това всеки е различен, така че ако имате член на екипа, който смятате, че може да пострада от тази стратегия, тогава трябва да действате с повишено внимание. Въпреки това, стига да има ментор наблизо, пускането на хора в дълбокото е чудесен начин за бързо изграждане на умения и увереност.
Помощ на служител
По-леката и щадяща стратегия за адаптация на нови служители и прикрепянето им към по-опитни работещи, които са повече практици, отколкото теоретици. Това се различава от менторството и става дума по-скоро за практическа подготовка. Даденият обучител трябва да дава на обучаващия се колкото се може повече задачи и с това да го запознава лека-полека с дейността, която ще трябва да върши.
Все пак трябва да имате предвид, че новите служители може да се нуждаят от известно време, за да изпълнят определени задачи. Можете да ги насърчите и посъветвате как да разпределят времето си добре. Това може да им помогне да спазват крайните срокове, което може да им е в полза в изграждането на положителна репутация на работното място. През първите няколко седмици новите служители би било добре да направят спазването на всеки краен срок основен приоритет.
Прилагане на обратна връзка
Повечето нови служители получават обратна връзка или от колеги, или от техните ръководители. Можете да помогнете на вашите служители да използват вашата обратна връзка ефективно, като им дадете предложения за това как биха могли да я приложат. Например, ако им кажете да изпълнят определени задачи по-рано и им предложите да адаптира ежедневните си цели, тогава могат да се съсредоточат върху коригирането на графика си всеки ден, за да приоритизират тези дейности.