Пет техники как да сте ментор на много хора, без да прегаряте
Напредването в кариерата може да донесе различни ползи - колкото по-голям професионалист става човек, толкова повече го търсят за напътствия.
Започват да се натрупват покани за изнасяне на лекции, за заемане на ръководни длъжности и за участие във вземането на важни решения. Не след дълго и други хора се обръщат към вас с молба за наставничество, докато си пробиват собствен път.
С течение на времето обаче потокът от такива искания от по-младите членове на екипа може да се превърне в разсейващ, досаден и да стане източник на професионално прегаряне, особено когато менторството не получава нужното внимание в организацията.
Управлението на наставничеството и предотвратяването на прегарянето изискват специфични тактики за успех.
Д-р Кавита Ранганатан, доцент по хирургия в Harvard Medical School и д-р Майкъл Енгълсби, който е професор по хирургия и директор на портфолиото за съвместни инициативи за качество на Blue Cross Blue Shield of Michigan в Мичиганския университет, представят пет решения, основани на дългогодишния им опит в наставничеството на студенти, докторанти, стажанти след дипломиране и млади преподаватели, в анализ за Harvard Business Review.
1. Разделете наставляваните на екипи
Когато наставлявате много хора едновременно, е лесно да се почувствате принудени да поемете пълна отговорност за всеки от тях.
Общото бреме обаче може да стане непосилно. Това предизвикателство може да се преодолее, като се организират наставляваните в подгрупи от по трима-четирима с различна степен на опит и ръководени от наставлявания с най-голям опит в екипа.
Създаването на екипи от наставлявани позволява те да работят полуавтономно. Например, екипите могат да се срещат самостоятелно по график. По-възрастните или по-опитните хора могат да помагат на по-неопитните.
Формирането на подгрупи позволява на ментора да наставлява ефективно, като създава екипна структура за подкрепа на всички, делегира ежедневните въпроси за кариерно развитие на всеки ръководител на подгрупа.
Авторите на анализа са установили, че наставляваните предпочитат тези модели на екипно наставничество, тъй като те увеличават достъпа им до по-голям брой съветници и подпомагат ученето, като същевременно им дават увереност, че са под зоркото око на експерт.
Така също менторът може да разпознае хората с потенциал на бъдещи лидери.
2. Предявете очаквания още в началото
Работата с отличен наставляван е полезна за всички. Докато липсата на обективни насоки за това кога да се прекратят отношенията между наставник и наставляван допълнително увеличава предизвикателството.
Един от начините да стандартизирате този процес е да създадете договор за менторство за всеки наставляван, в който менторът да изложи очакванията си.
Примери за очаквания включват времето за отговор на имейли, честотата на срещите и конкретни области, които са "забранени" за обсъждане.
Друг подход за стандартизиране на практиките за наемане и освобождаване е менторът да даде на наставляваните определен брой възможности да демонстрират своята ангажираност въз основа на установените очаквания. Броят на предоставените възможности се определя от ментора, което предлага гъвкавост в подхода към всеки.
А неизпълнението им дава данни, които могат да подкрепят решението на ментора да прекъсне връзките с наставлявания.
3. Използвайте технологиите в своя полза
За наставниците, които получават голям брой заявки за наставничество, технологията може да се използва за повишаване на ефективността по време на встъпителните срещи.
Наличието на фиксиран час и онлайн записване за срещи по време на работно време всеки месец би намалил тежестта на планирането, а няколко наставлявани могат да се срещат с ментора по едно и също време.
Такива групови срещи също така позволяват на наставляваните да се учат взаимно, споделено и един от друг и помага да установят допълнителни връзки в мрежата.
Менторът също така може да записва видеоклипове с отговорите на често задавани въпроси. Изпращането на тези видеоклипове преди началото на работните часове увеличава дълбочината на разговорите и служи като първоначална проверка на ангажираността.
4. Брандирайте усилията си
Въпреки че мнозина са съгласни, че развитието на следващото поколение таланти е безценно, повечето организации не признават официално времето и енергията, инвестирани в наставничество под формата на финансови стимули или повишения. Един от начините менторите да преодолеят това е да брандират усилията си стратегически, така че да се съгласуват с ключовите организационни цели.
Според опита на двамата автори „запалените“ наставници са най-добрата форма за изграждане на локална и извънорганизационна репутация.
Един от подходите е менторите да брандират усилията си, като изтъкват онлайн своите наставлявани с помощта на социалните медии; това може да послужи и като непряк, но ефективен инструмент за набиране на допълнителни таланти. Показването на успехите на наставляваните в рамките на организацията може да подобри и статута на екипа.
5. Да държите организациите отговорни
Истинският ангажимент към многообразието, равенството и приобщаването идва от инвестициите в инициативи, насочени към наставничество. В този смисъл организациите трябва да отделят специално време и финансиране за значимо наставничество.
За да насърчат равния достъп до възможности и инвестирането в такива задължения, те трябва да набират разнообразни наставници и да избягват преференциалното възлагане на неплатени задачи на недостатъчно представени мениджъри на ранна или средна възраст (или, в случая на академичните институции, на преподаватели).
След това организациите трябва да формулират обективни показатели за оценка на наставничеството. И накрая, важно е те да отделят финансови ресурси за подкрепа и развитие на добри наставници. Онлайн образователните модули и недобре дефинираните дейности за сплотяване на екипа никога няма да доведат до такава възвръщаемост на инвестициите, каквато може да се постигне с подходящо наставничество.